鋼材公司有什麼崗位

2. 鋼材行業銷售人員流動性很大，如何有效留住業務及其他崗位骨幹員工，將公司做強做大

兩種操作模式均以大量業務人員廣泛的市場拓展作為基礎，過分依賴上游渠道。一旦公司人員流動，將給公司業務的延續造成巨大的負面影響。 而鋼鐵行業恰恰又是一個人員流動率很高的行業。傳統行業對年輕人吸引力的降低和教育界對冶金行業的重視不夠，致使本來進入鋼鐵行業的人才趨緊。近年來，汽車、房地產和基礎建設等的大力發展促使鋼鐵行業重煥青春，同時也引發了各個鋼鐵企業對鋼鐵人才的激烈爭奪，尤其是對資深技術人才、具有技術背景的銷售人才、市場分析人才和鋼鐵信息化人才這四類的搶奪。 人才流失，是鋼鐵企業管理者心中的痛。在本期，我們將為鋼鐵企業管理者們，解析行業內人員流失的原因，總結企業常見的應對策略。 員工離職的十大原因 美國企業管理顧問史密斯（Gregory Smith），在《CEO Refresher》雜志上指出，員工辭職的十大原因為： 1．公司不斷重整部門、轉調員工職務，以及改變公司走向。 2．公司不與員工溝通目標及決定或者溝通不夠清楚，致使當員工完成一項工作時，卻遭到公司的拒絕，嚴重打擊士氣。 3．公司不賦予員工做決定的權力。 4．當員工可以在其他公司找到薪水高二至三成的工作時，公司卻宣布暫時不幫員工加薪或升遷。 5．主管對某些員工偏心，給予他們較好的辦公室，或者較舒適的出差機會等。 6．公司升遷沒有能力的員工，真正的人才卻沒有受到重視。 7．員工的工作量過重，以致他們必須在晚上或周末加班。 8．公司搬家，迫使員工通勤時間加倍等。 9．雖然公司強調團隊精神，卻塑造部門或員工間必須激烈競爭的環境。 10．公司不願意在辦公室雜務上，另外再花費僱用專人負責，以致專業工作者必須自行做影印等工作。 企業管理員工的三個階段 第一階段，人力成本階段。企業認為員工是成本，缺乏對員工的尊重和信任。企業為了降低成本，多出效益，一味把員工工資壓低，這種階段是最原始的。 第二階段，人力資源階段。企業逐漸認識到員工自覺乾和被動干所產生的效果是不一樣的，開始重視培訓，重視提高員工的能力。此階段的企業會制定各種有關員工激勵的制度，出台不同的考評辦法。 第三階段，人力資本階段。企業認識到要把人當作資產，實現資產增值。這時員工的革新能力和創造能力是最重要的。有些企業正是有了人力資本，在缺乏資金的條件下，可以從很小的規模起步，經過十幾年的努力成為世界上優秀的企業。 在我國，現在許多企業，包括眾多的鋼鐵企業，正在從第一階段走向第二階段。所以，對於一些企業來講，實行嚴格的員工管理 ，如實行末位淘汰制還是有必要的。換句話也就是說，鋼鐵企業對員工進行科學的考評，然後留住該留的人，請走該走的人，明確適當的人員流動是正常的現象。調查顯示，10%20%的員工流動率對企業長遠發展有好處。面對員工流失，企業主管也不必過分擔心。 不同的員工有著千差萬別的需求：有人追逐錢財，有人喜歡升遷，又有人講究個人能力的實現，還有人追求安逸舒適的工作環境，企業根本不可能滿足所有人的願望。因此，企業主管應盡可能為員工創造各種條件，但如果他們執意要走，也該以平常心來對待。 平靜地看待跳槽員工 企業里有這樣一群人：他們有能力，接受過高等教育，是單位的業務骨幹，但是卻經常更換工作。在大多數企業主管看來，這種愛跳槽的知識型員工最讓人頭疼，他們總是這山望著那山高，對企業的忠誠度不夠，易受外界引誘。一些企業主管因此面臨兩難抉擇：想聘用這類人，可他們的穩定性、動機乃至品行都值得懷疑；而不用他們，這批人中又的確有不少人才。據有關調查顯示，喜歡跳槽的員工對企業的忠誠度其實並不亞於安心工作的員工，因此企業主管不必對頻繁跳槽者抱有特別的戒備。 企業管理層對員工跳槽普遍持否定態度，一旦有了這樣的認知前提，他們往往採取錯誤的辦法解決問題，但如果從員工工作質量高低的視角來思考問題，結果會貼近實際。而用工作年限來衡量員工對公司的奉獻精神，是最沒用的方法。實際上，忠誠度與流動性這兩者之間並不對立，而是可以相互依存的。而且，經常更換工作的人一旦找到新的工作，對新公司的奉獻精神會有增無減。在很多大企業，一些曾經離職的員工都選擇重新回來，而這些回歸的員工，在工作上也比離開以前努力得多。 化解人才流失危機的方法 1．穩定公司隊伍從招聘開始抓起，用大企業的眼光挑選有潛力的員工，要重人品，重文化和重動機。 2．採取合適的方式傳遞壓力。目標的設定遵循SMART原則，做到既有挑戰，又可實現，而不是把所有的壓力都壓到某一部分員工身上。 3．企業要系統地關注人才，讓人才在一個流動的傳送帶上不斷地被往前推著走，或者往其它地方傳送，讓他感到工作永遠都有挑戰性，因為挑戰性是人之所以從事某項工作的一大動機。 4．給員工在組織內部選擇的權利，就是對人的最大尊重。這樣讓真正有能力的人從事自己更喜歡、更有挑戰性的工作，達到人崗適配，績效提升；通過輪崗培養未來打大仗的隊伍；滿足了員工心中的慾望。 5．增加員工與管理層的交流，讓大家感覺到跟企業第一領導人沒有距離，是團隊中的一員，同時，理解員工，讓員工有發泄的通道。 6．像經營客戶一樣地經營人才。 7．建立離職訪談系統，同時，對已離職的員工不進行惡意的輿論宣傳。 8．盡早盡可能地實現企業的信息化，減少對某個員工的依賴。

3. 本人是一家鋼材金屬加工廠，發現本廠的組織架構混亂，各部門崗位職責雜亂無章，求指導。

關鍵是看什麼問題，組織架構混亂有很多情況引起，首先你要了解這些組織專需要給你完成什麼工屬作，然後哪些工作可以歸為一類，最後根據工作的類型重新設置組織。一般金屬加工廠無非就是采購，質檢（含質量和重量），財務，生產，銷售這幾個部門了