1. 邯鄲鋼鐵集團有限責任公司中層領導年薪多少
那看怎麼說年薪了，年薪中層上百萬，年終獎幾十萬，希望有幫助
2. 領導者如何將物質激勵和精神激勵相結合
1.項目經理事業激勵
所謂事業激勵，是指項目經理所從事的房地產項目開發管理工作給其帶來的激勵，包括工作目標激勵、工作過程激勵和工作完成激勵3個部分。
企業所設置的項目目標使項目經理人的行為具有方向性，引導他去達到某種結果。也就是說項目經理人是按企業所設置的項目目標作出反應和進行行動的。目標是衡量項目經理人工作績效的標尺。目標設置是管理領域中最有效的激勵方法之一，績效目標是工作行為最直接的推動力。按照目標設置理論，房地產企業要使所設置的項目目標對項目經理人有激勵作用，必須滿足下列原則：
(1)項目目標應當是具體的、量化的。具體和量化的目標更能激發項目經理人的行為；
(2)項目經理人的目標應具有一定的挑戰性。按期望理論，如果目標定量過高，強度過大，就會降低他們對實際目標的期望值，從而影響其激勵力。同樣，如果目標定得過低，項目經理人不費力便可垂手得到，這樣的目標也會失去激勵效力。因此項目經理人的工作目標是先進性與可行性的統一，具有一定的挑戰性；
(3)項目經理人參與目標設置，使所設置的項目工作目標被個人所接受，轉化為個人的目標，或者說使項目經理入將個人目標與企業目標有機結合。此即目標的內在化。內在化的目標能最大限度地激發他們的工作積極性。
工作過程激勵是指經理工作本身所具有的重要性、挑戰性、趣味性、培養性等會激勵經理珍糟自己的工作和努力干好工作。經理工作的這些特點會使經理「覺得工作著是快樂的"，從而產生激勵作用。按照哈克曼和奧爾德姆的工作特徵理論，要激發經理的工作動機．對工作產生滿意感，應具備長個條件：
(1)經理必須體驗到他所從事的工作具有重要意義；
(2)經理必須體驗到他對工作及其結果負有個人責任；
(3)讓經理及時了解工作的結果。因此房地產企業要及時對項目經理工作進行總結和反饋，使項目經理感知其工作的艱難和快樂，從而激勵他努力工作。
工作完成激勵是項目經理完成工作任務時所產生的對企業、社會和國家的貢獻感，對自己的抱負和價值得到實現時的自豪感，自己的能力得到發揮的得意感，以及由此而產生的成熟感、成就感等導致經理內在性需要得到滿足而產生的激勵。
2.聲譽激勵
追求良好的聲譽是個人獲得尊重和自我實現的需要。對項目經理而言，高薪帶來的心理優越感並不能完全取代高信譽度帶來的社會認同感，因此他同樣渴望美譽。
企業聲譽是企業信譽、產品質量和服務態度以及企業形象的綜合。項目經理的聲譽是其名聲和榮譽，是個人信用的基礎。在競爭性市場中，項目經理的聲譽對其人力資本的影響主要在兩個方面。其一是項目經理聲譽的好壞影響其職業的可持續性，壞的聲譽會導致他們職業生涯的終止；其二是項目經理聲譽的好壞影響其在行業市場上的價格，好的聲譽會使經理人在市場中獲取較高的收入。但無論是企業還是個人，聲譽的形成都不是一朝一夕的，它是需要自身的不斷努力，造成一種在他人心目中值得信任的良好印象。
對此，房地產企業可從以下幾方面做出努力：
(1)創造條件，提高職業經理對聲譽需要的慾望。加強政府與經理人之間的交流，使一些具有社會責任感和職業榮譽感的經理人自覺為社會多做貢獻。在企業家基本物質條件相對滿足的前提下，對榮譽感的需要慾望會逐步上升，然而中國的儒家文化傳統，企業家的形象還沒有達到皂權所能產生的榮耀，因此，通過與政府人士的溝通，會在一定程度上使他們感受到自己的社會價值，這對那些實現良好經營業績的經理人具有極大的吸引力，也將引起他們為社會多做貢獻的慾望。
(2)大力宣傳，積極發揮社會中介組織的作用，如房地產協會等機構，對企業素質和企業形象等進行評估，科學地顯示企業或項目在行業中的地位、作用和影響力，從而間接地顯示出經理人的地位與作用。提倡項目經理人的社會責任感和事業心，對為社會和企業做出突出貢獻的經理人，聯合行業協會及業內知名企業建立專門機制，給予及時的表彰和獎勵，承認他們的人力資本價值，擴大他們在社會上的知名度，激勵他們對聲譽的追求。
3.培養激勵
項目經理具有很高的綜合素質，能被任命為項目經理本身就是一種榮譽激激。但是要成長為一名合格的項目經理，自身的基本素質固然重要，外部的培養機制是必不可少的。而對職業發展負主要責任的還是項目經理自己，所以首先應由他們和上級一起根據個人工作的發展需要制訂出個人發展計劃。在制定個人發展計劃時可參照如下步驟迸行：
(1)了解企業的戰略目標；
(2)充分考慮項目經理的個人意願；
(3)參考部門的策略和發展計劃；
(4)依據本崗位和項目需求擬訂工作中的主要目標並與企業領導形成共識；
(5)在擬訂主要工作目標後清晰相應的衡量標准與實施計劃；
(6)定時檢查進展情況，並根據實際狀況修正計劃；
(7)基於工作表現的考核結果與企業領導共同商定發展和培訓計劃。
為了便於項目經理人自身素質的提高，沿著個人計劃不斷發展，滿足其成長的需要，企業應考慮根據以下依據設計多種培訓課程：
(1)根據個人發展的需要：每個項目經理人在個人計劃中，會根據工作發展所需與自身能力提出培訓要求。就要求人力資源部門要充分考慮他們的這種需要，制定相應的培訓課程，這是企業進行職業管理的主要內容之一。
(2)企業發展的需要：人力資源部門在充分考慮項目經理人自身的意願的同時，應重點分析、結合企業發展戰略的需要確定培訓課程。
(3)考核結果：企業進行績效考核的目的主要是提高項目管理績效。在設計培訓課程時應著重結合在季度、半年度的績效考核結果中反映出存在的不足，力圖通過培訓中改進。
4.職業生涯設計
經驗豐富的項目經理是企業保持活力的源泉，但是有一點不可否認，當晉升受阻或看不到變化，項目經理就會失去動力，信心漸失，從而停滯不前，如何擺脫困境，並使中層經理恢復活力呢?職業生涯設計是解決問題的重要方法。解決房地產企業項目經理的職業生涯發展問題需注意以下幾點：
(1)打破直線晉升制度的限制。歸根結底，建築企業最大的財富是人。要充分發揮項目經理的最大潛力是建築企業必須首先考慮的問題。所以，建築企業應制定《項目經理職業發展管理辦法》，從而促進項目經理與組織共同發展，並且為每一位項目經理建立相應的職業發展檔案，由企業高層領導人來進行跟蹤指導，以確定他們的下一步工作目標，並按照年度考核結果進行級別晉升或降級。建築企業需要把每一個項目經理都看作有晉升潛力的人，適當地增加工作的壓力、新鮮感，可以激發他們的挑戰性。
(2)樹立職業生涯發展觀。項目經理是企業執行層面是的關鍵環節，企業上層的戰略有賴於項目經理良好的實施。企業的發展有一個規劃，職業人的職業發展也如此。站在企業的角度看，只有讓項目經理實現自己的職業之路，企業才會更好的發展。因此，幫助項目經理制定長期的職業發展觀，尤其重要，企業領導人不要以為這是項目經理個人的事，而是應該在這方面應該加強培訓課程。
3. 2015年河北鋼鐵集團中層幹部退休年齡新政策出台
2015年河北鋼鐵集團中層幹部退休年齡沒有變化，仍然執行正處級58歲離職退養（回家），60歲正式退休，女的提前兩年的固定政策。子公司領導同樣政策，只是離職以後可以安排專務工作。
4. 辛集市奧森鋼鐵高管，中層管理人員和員工都大概有多少呀急急急！！
這種民營鋼鐵企業高管人員、中層管理人員、員工數量不受國家控制，也沒有一定的數量約束，變動較大，流動性強。高管從五六個到十幾個都有，中層幹部幾十個到一百多個都有，員工幾千人到一萬多人都有。