鋼鐵作業長崗位清單怎麼填

㈠ 鋼鐵企業發展戰略下人力資源規劃研究論文

鋼鐵企業發展戰略下人力資源規劃研究論文

受國際金融危機對中國實體經濟的沖擊，鋼鐵產能過剩加劇，需求增速持續放緩，供求關系的根本逆轉已成為鋼鐵產業進入"微利時代"的主要運行特徵。抓緊實施轉型升級發展戰略，加快轉變經濟發展方式，是鋼鐵企業突破市場重重圍困的唯一途徑。

一、邯鋼企業發展戰略概述。

邯鋼1958年建廠，經過50多年的建設發展，尤其在適應社會主義市場經濟體制轉軌時期，取得了舉世矚目的成就，"邯鋼經驗"享譽全國。邯鋼2008-2012年，基本完成了"產業轉型、裝備升級",為建設國際先進水平現代化邯鋼奠定了物質基礎。五年來，邯鋼在職工總數基本持平的情況下，全員勞動生產率由2008年的256.6噸/人。年，提升到2012年的508.7噸/人。年，勞動生產率增幅近兩倍，為傳統國有鋼鐵企業盡快走出困境作了有益的探索。

"十一五"期間，邯鋼依據國家《鋼鐵產業發展政策》和《鋼鐵產業調整和振興規劃》，制定了以高附加值、高技術含量精品板材為主要方向的《邯鋼結構優化產業升級總體規劃》，於2005年底由國家發改委正式批准實施。2008年邯鋼與唐鋼兩大集團聯合重組成立河北鋼鐵集團，邯鋼與寶鋼合資興建的邯鋼新區一期工程全線貫通。在總體規劃的指導下，邯鋼加快"淘汰落後產能，裝備升級改造"的步伐，到"十一五"末，在管理模式、裝備水平、技術指標、產品結構、盈利能力和環境治理等方面都實現了質的飛躍，基本達到科學發展示範企業目標。

2011年是邯鋼發展"十二五"規劃的開局年，公司"十二五"總體戰略目標是：著力打造國家循環經濟樣板，突破轉變經濟發展方式瓶頸，創新推動河北鋼鐵發展模式，建成資源節約型、環境友好型、集約效益型企業，綜合競爭力進入國內前三名，以科技創新為主題，以挖潛增效為主線，市場定位做精鋼鐵主業，拓展鋼鐵功能，成為精品鋼材和轉變發展方式示範企業。建立精準高效與追求卓越的管理理念，同心同力與共創共享的企業文化，全面實現建設國際先進水平現代化邯鋼的戰略目標（見圖1）。

二、基於企業戰略的人力資源戰略規劃。

人力資源規劃是邯鋼總體發展規劃戰略的延伸，是公司戰略管理活動的職能組成部分，屬於嵌套關系（見圖2）。科學合理的人力資源規劃有助於減少公司總體發展戰略規劃未來的不確定性，提高人力資源與其他資源的.有效配置。

1.人力資源"十一五"規劃。

"十一五"期間，邯鋼人力資源管理根據行業發展形勢及公司發展戰略，明確規劃，明確定位（見圖3）。總體思路是大力實施管理創新，深化完善三項制度改革，建立適應市場經濟體系的管理體制和組織機構。

該規劃的主要目標是推行現代勞動組織模式，強化培訓提升整體素質，造就尖端操作技能人才，科學完善績效考評體系，持續提高全員勞動生產率。新區達產之後，本部鋼鐵主業職工總數控制在20000人以內。"十一五"末，人均產鋼本部達到550噸/年。具體措施，一是實施"集中一貫"管理和機構設置扁平化，兩級機關管理人員比例控制在6%以下，技術業務人員為10%以內。二是優化素質結構，適應建設國際水平現代化邯鋼可持續發展戰略的需要。三是完善薪酬體系，在企業效益增長的同時，實現職工收入持續適度增長。積極探索資本技術等生產要素參與分配的方式，"十一五"末，職工平均收入達到5萬元/年，其中關鍵崗位、特殊人才等群體達到7萬元/年。見圖3.

2.人力資源"十二五"規劃。

根據國家宏觀經濟發展政策、河北鋼鐵集團及邯鋼公司的"十二五"規劃，邯鋼人力資源"十二五"規劃的戰略目標是全力打造支撐國際先進水平現代化邯鋼發展的人才基地。

具體措施，一是根據省國資委和集團"金、橙、藍"人才實施計劃，依託公司"十二五"總體戰略規劃，打造資源結構合理、素質結構優良的國內領先的人才隊伍，建設具有國際先進水平現代化邯鋼的人才基地，確立可持續發展的邯鋼人力資源戰略管理體系。 二是圍繞公司 "主業做精，功能拓展、打造精品鋼材企業和建成國家級循環經濟示範區" 的總體戰略規劃，實施"素質提升、降本增效、人才強企"戰略，深化爭當河北鋼鐵航母"先鋒號"主題活動和"6S"精益管理活動，實現"績效一流，薪酬一流"的目標。三是積極實施"人才強企"戰略，加強人才隊伍的儲備和培養，為各類人才成長搭建階梯。四是結合邯鋼轉變經濟發展方式的實際需要，合理平衡人力資源，科學組織，深入挖潛，重點落實"優化機構，簡化崗位，強化配置",確保公司生產經營和技改技措項目基本需求。五是"十二五"末將鋼鐵主業人數控制在1.5萬人，人均產鋼達到800噸/人。年，勞動經濟技術各項指標達到或保持國內先進鋼鐵企業水平。

三、人力資源規劃的具體實施。

依據國家《鋼鐵產業發展政策》，邯鋼經過2008年的戰略起步到2012年的戰略成熟連續五年的滾動跨越發展，一年一個台階，在全面轉變經濟發展方式的進程中，取得了輝煌的成就。邯鋼人力資源規劃應用滾動技術，實施動態規劃，在滾動跨越發展中邁出了堅實的三步。第一步，2008年公司戰略發展之初，全面調整產業結構、轉變經濟發展方式的"人力資源盤活"期；第二步，2009年公司戰略實施之中，全面淘汰落後產能、強化節能減排的"人力資源挖潛"期；第三步，2011年公司戰略日漸成熟，全面推動鋼鐵主業、循環經濟和新興產業的"人力資源涵養"期。見圖4.

1.人力資源盤活期。

按照工程建設進度，邯鋼新區一期工程於2008年底建成投產，根據人力資源滾動發展計劃，新區建設用工成為2007-2008年度人力資源運作的重點。如何實施動態規劃，科學運籌優選組合可控資源要素，消化內部自然減員，歷史性缺員及結構性缺陷，形成有價值、能操作的最佳動態規劃路線和可預見、能控制的最佳動態規劃效果，已提到邯鋼人力資源管理的議事日程。

動態規劃是管理運籌學的基礎方法之一，其基本原理是盡力實現當前環節動態選擇最佳。當前環節動態最佳選擇既不受制於上一環節的決策結果，也不作用於下一環節的決策行為。具有即時性和高效性。應用動態規劃原理，我們對公司當年所轄資源結構進行了系統盤點，對新區一期工程所需崗位定員進行了系統調研。在充分考慮現代裝備技術應用替代效應，深化完善《邯鋼勞動定員定額標准》的基礎上，堅持"凡國外引進設備比照國外定員，國內設備按國內一流定員" 的原則，對新區初步設計的編制定員方案進行了嚴格審定，經公司管理、技術和操作等層面的專家充分醞釀，最終核定編制定員為3806人。新區所需人員以老區抽調為主的原則，決定先期從老區抽調2000人，支援新區建設，按照工程項目進度分批分期進行，骨幹力量按新區所需人員總數的20~30%先期配齊，其他人員在2008年底試生產前5個月到位。2008年邯鋼人力資源管理因素構成及資源表觀盤活具體措施見表1,動態規劃決策路線見圖5所示。

2.沉澱資源挖潛期。

由於歷史原因，邯鋼人力資源管理在相當長的一段時期缺乏創新、缺乏活力。

適值邯鋼與寶鋼合作建廠之際，我們順勢而為，以新區建設為契機，打破了多年的沉寂，全面學習寶鋼現代企業管理經驗，推行現代企業人力資源管理模式。在充分調研論證的基礎上， 2008年的工作重心確定為"盤點資源、盤活資源".下發了《關於規范勞動組織工作意見》、《邯鋼設備點檢定修推進初步方案》和《邯鋼人力資源市場管理規定》等一系列文件，重視人力資源戰略研究，制定"人才強企"前期規劃。由於激勵政策對路和制度措施嚴格，2008年人力資源管理在合並低效能崗位、公輔集中巡檢、設備點檢定修、在線承包和機構精簡優化等方面取得了可喜的成績，邯鋼人力資源"浮財"幾乎掃盡。在消化"入不敷出"因素的基礎上，為新區建設、老區改造及緊缺崗位供給3134人，其中盤活資源1687人，人力資源滾動推進計劃"表觀盤活"人力資源"沉澱挖潛"期，人力資源管理深層次的矛盾逐漸顯露。在公司的統一部署下，全面開展了機優化、職能整合及崗位精減工作，明確以《邯鋼勞動定員定額標准》為依據，以控制崗位勞動效率為手段，凡達不到6.5小時/人。班作業時間標準的崗位，一律實施精減。在"抓軟肋、定措施"的基礎上，繼續在合並低效能崗位、崗位操檢合一、工序區域協作、工種拓展培訓、推行作業長制度、公輔集中巡檢制、設備點檢定修、在線設備承包制和機構精簡優化等層面加大攻關力度，在人力資源"沉澱挖潛"期，經過對可控資源的平衡優化和置換，累計為新區建設、老區改造及緊缺崗位缺員提供2848人。其中挖潛1574人，人力資源滾動推進計劃"沉澱挖潛"取得明顯成效。2009-2010年人力資源管理因素構成及資源沉澱挖潛具體措施見表2,動態規劃決策路線見圖6.

3.人才資源涵養期。

邯鋼人力資源管理經過"表觀資源盤活"、"沉澱資源挖潛"兩個階段的發展，2011年進入公司"十二五"的規劃發展期，隨著公司"人才強企"戰略的正式出台，邯鋼人力資源適時調整部門規劃戰略，動態修正實施方向，"人力資源涵養"成為邯鋼人力資源"十二五"規劃期2011-2012年動態規劃的具體目標。為此制定了"管理體制全面創新，大力推動人才強企，科學完善績效考評，扎實推行精益管理，繼續深化分配機制，開拓創新培訓模式，有效保障職工權益、提升信息網路功能及構建和諧勞動關系"的具體措施。全面落實省國資委和鋼鐵集團"金、橙、藍"人才實施總體計劃。圍繞公司"主業做精，功能拓展、打造精品"建成國家級循環經濟示範區總體要求，實施"素質提升、降本增效、人才強企",強化經營管理、專業技術和操作技能三支人才隊伍及專家體系的建設。平衡資源，涵養資源，重點推進優化機構、簡化崗位、強化配置、保障供給和控制從業人數，引進緊缺人輔以配套政策的激勵有效推動了廠際之間人員的自主調動、組織調撥和資源調劑，為新區竣工後期、老區零星改造及關鍵崗位缺員解決537人，其中人才涵養措施貢獻1078人。人力資源管理因素構成及人才資源涵養具體措施見表3.動態規劃決策路線見圖7所示。

2008-2012年邯鋼人力資源的動態規劃與實施，是企業管理運籌學的具體應用。規劃與實施的動態過程跨越了公司兩個五年計劃，經歷了"表觀資源盤活"期、"沉澱資源挖潛"期和"人才資源涵養"初期，通過五年的動態規劃與實施累計為公司新增崗位提供勞動力6519人。其中方案實施獲取直接效用4339人，按人工成本8萬元/人。年計算，直接效益3.4712億元。毋庸置疑，在中國經濟全面轉型升級、轉變經濟發展方式的特殊時期，邯鋼的探索具有前瞻性和可行性。經驗依靠實踐創造，理論依賴實踐創新。實踐證明，邯鋼人力資源的動態規劃與實施取得了明顯的經濟效益、管理效益和社會效益。

隨著人力資源滾動計劃的循序推進，時間又將邯鋼人力資源管理帶入了新的一年，"人才資源涵養"亦跨入了新的發展階段。2013年是邯鋼實施"十二五"規劃承前啟後、攻堅克難的關鍵一年，是為加快建設國際先進水平現代化邯鋼奠定堅實基礎的重要一年。公司將以"綠色轉型、創新創效"為主旋律，以"系統綜合創效最大化"為目標，進一步創新發展"邯鋼經驗".

㈡ 煉鐵高爐文明員工事跡怎麼寫

天津鋼鐵有限公司煉鐵廠高爐作業區把「創建學習型班組，爭做知識型職工」活動作為建設學習型組織，促進企業發展的重要支撐來落實。天津鋼鐵有限公司煉鐵廠高爐作業區，是一個操作2000m3和3200m3兩座國內裝備領先高爐的作業集體：高爐鐵水一級品率達到98.2%，躍居國內同行業領先水平；2007年2000m3高爐平均風溫1179℃，位居全國高爐煉鐵系統最高水平……高爐作業區更是一個學習型的組織，幾年來他們就是靠「在學習中工作，在工作中學習」，落實「樹立高標准、追求高水平」的辦企業方針，通過認真開展「創建學習型組織，爭做知識型職工」活動，培養出一批崗位技能高手,成長為一支團結奮進、勇於創新、作風頑強、和諧向上的戰斗團隊。

夯實基礎 強化管理
學習型組織首先要有厚實的管理基礎，先進的管理方法和科學的評價標准。
建設大型高爐，具有系統工程龐大、施工難度高、開爐技術要求高等特點。高爐作業區堅持「以我為主、事在人為」的工作理念，詳細布置、周密安排，11個月內完成了當時中國北方容積最大、工藝技術最先進的3200m3現代化大型高爐的主體施工和設備安裝調試工作，並於2006年5月圓滿完成了開爐任務。
制度是高爐冶煉安全、穩定、順行、高產、優質、低耗的基礎，作業區對各種制度不斷修訂與完善，要做到對生產切實有效。他們的管理在「細」、執行在「實」、標准在「高」。作業區領導帶頭，制度面前人人平等，尤其在安全制度前毫不含糊，無論誰違反了安全操作規程，都要受到處罰。這樣讓員工心服口服，獎得開心，罰得甘心。
高爐作業區率先推出了「點檢牌確認制」，立足安全點檢排查隱患，保證生產設備運行正常；全面推行5S管理模式和環保建設理念，生產環境井然有序、煥然一新，成為全公司定置管理的一面旗幟，並受到了國內同行的一致好評；在全公司率先試行全員投入產出管理，全員全過程地控製成本，使每班可根據每天的出鐵量算出噸鐵成本。

提高技能 培育員工
高爐作業區不僅技術新、設備新，還有一個特點是人員新。開爐初期，全作業區無論是高爐專業技術人員還是操作人員都屈指可數，且以前接觸的也是450m3左右的小高爐，面對當時中國北方工作容積最大、工藝技術世界領先的高爐，只有一個字——學。虛心、扎實地學習，成為高爐作業區提高員工素質的最重要方式。
在創建學習型組織活動中，作業區要求各班組明確學習目標，制定學習計劃，努力實現「學習工作化、工作學習化」，把員工的職業生涯設計和持續不斷的學習緊密結合起來，使班組形成濃厚的學習氛圍。天津市圖書館的流動借書車開到公司，高爐作業區不僅辦理借閱證的員工最多，而且很多人辦理的不是40元的借閱卡，而是235元的全功能型卡，為的是能夠借閱中外最新科技資料。
作業區不僅建立並堅持學習制度，而且樹立終身學習觀念，結合生產工作開展針對性、富有成效的學習活動，同時不斷把學習成果轉化為工作能力。在全員管理中，一手抓班組長培養，一手抓職工培訓，員工受訓率達到100%。
班組長是保證高爐安全、穩定、順行的前線操控者，不僅由公司人力資源處講授「班組長崗位拓展培訓」，還選派優秀班組長到中德培訓中心脫產學習，使「兵頭將尾」的思想文化素質、綜合業務水平、基本管理技能、溝通協調能力大幅度提高。作業區再通過班中考核及月底總結分析等方式，讓班組長之間學習交流，齊心搞好管理。
職工的技術培訓由作業區領導親自來授課，組織技術人員認真編寫理論知識和實際操作題庫，全方位開展崗位人員技能競賽，現場打分，根據成績給予獎扣，使高爐作業區職工的整體素質得到了迅速提高。在全員培訓的基礎上，進行技術比武，培養選拔「藍領」專家， 2006年高爐一名工長在天津市國資委舉辦的工業系統技能競賽中榮獲第一名，公司評選「東移立功先進個人」和「年度十佳員工」，高爐作業區從作業長到崗位職工員工都高票當選。
高爐作業區尊重創新、尊重人才、重視青年人才的培養，重點崗位大學生比例達到80%，關鍵崗位優選青年大學畢業生擔任，8名高爐工長中有5名來自2004年後進廠的大學生，2008年有10名技術骨幹考取北科大工程碩士班，為企業長遠發展夯實了基礎。

以人為本 凝聚團隊
高爐作業區是天津市模範職工小家，職工真是把班組當作家，把自己當作家庭成員之一，共建和諧大家庭。在緊張的生產建設中高爐人只有「守爐餐伴爐眠」才塌實，高爐已經成為他們生命的一部分。
高爐作業長劉偉民當選2008年北京奧運會火炬手，全體員工為他興奮和自豪，他說榮譽屬於大家；孔憲偉，一位來自山東菏澤的30歲農民工，經過企業的培養和自身的勤奮，成長為高爐爐前工長，入選天津市優秀農民工代表；3名「80後」大學生代表公司參加市總工會「迎奧運，展風采」學習型班組展示大賽，獲得了三等獎，展示了新一代天鋼人，新一代高爐人的素質和風采。
高爐作業區通過多種方式開展「愛崗敬業」活動：講廠史，讓職工了解公司的底蘊；看現狀，讓職工為公司成就自豪；聽形勢，讓職工認識到責任的重大；學法規，讓大家有序愛崗、按規敬業；展願景，為建設第一流現代化鋼鐵企業拼搏。
高爐作業區既靠無情的制度管理，也不忘有情的思想工作。各種制度不是硬性頒布高壓執行，而是不斷向員工宣講現代管理理念，使其逐漸接受並適應。在工作中注重配合，交流開放，使職工快樂工作，享受工作。
作業區領導鼓勵員工針對當前生產中的實際問題獻計獻策，通過集思廣益解決了不少實際問題，只要具有可行性就有獎勵，實施的則有加獎；對於優秀員工，既有當眾表揚的精神激勵又有獎金實物的物質獎勵，全面調動了員工的積極性和創造性。40多歲的班長李紅旗，抱著厚厚的英文資料虛心向年輕人求教，提出大小技術革新40多項。
在「價值思維」的公司文化理念下，「團隊」這個詞高爐人常掛在嘴邊，也常掛心間，團隊力量和團隊榮譽在他們的心中舉足輕重。

自主創新 提升實力
高爐作業區一方面注重學習先進技術，一方面進行自主創新，作業區領導牽頭以生產技術骨幹為成員成立攻關小組，根據兩座高爐特點，分別組織生產和技術攻關。幾年來實施主體工藝設備改造73項，輔助設備改造847項，完成各類技術攻關34項。「天鋼2000m3高爐冶煉能量利用及指標優化」項目攻關被天津市經貿委鑒定為國內領先水平；「降低高爐焦比」、「提高高爐煤氣利用率」技術攻關工作，榮獲天津市工業系統技術進步二等獎。
高爐作業區與國內外先進同行對標挖潛，通過實施精料方針、富氧鼓風、高壓操作等強化冶煉措施，使各項經濟技術指標得到明顯提高。全面投產兩年多來，高爐利用系數從1.89t/d·m3提高至2.58 t/d·m3；生鐵一級品率從66.3%提高至92.7%，居全國同行領先，生產水平進入國內同行業領先行列，為公司創造了良好的經濟效益。
在加快濱海新區開發開放，倡導「綠色鋼鐵」行動中，高爐作業區大力開展節能減排，以強化高爐冶煉為重點，以節能降耗為中心，與國內同行業先進水平全面對標。焦比由開爐初期的600kg/tFe降低至目前的370kg/tFe；煉鐵工序能耗從582公斤標准煤降低到473公斤標准煤，2007年節約成本達6300萬元，為企業創造了巨大的經濟效益，為公司成為「天津市節能減排企業行動示範基地」添磚加瓦。
從首批「天津市工人先鋒號」到首批「全國工人先鋒號」；從2004-2005年度天津市模範集體，到2005-2006年度五一勞動獎狀、2007年度五一勞動模範集體、全國總工會「安康杯」競賽優秀班組……高爐作業區通過開展「創建學習型組織，爭做知識型職工」活動，倡導「學習無處不在，學習無時不在」的現代工作觀，把學習作為提高工作質量和效率的最有效手段，把學習作為對員工的最高獎勵，為優秀員工提供更多深造機會，建立員工主動學習勇攀高峰的激勵機制，促進了職工隊伍結構的優化，為企業的發展提供了不竭動力，構建起進步的階梯。

㈢ 煉鋼廠具體有什麼職位普工包括什麼工種謝謝

給你談談經驗吧，我是鋼鐵廠的基層管理者，對煉鐵的各個工種都了解內，普工都是需容要倒班的，根據具體的工種不同工作環境也不一樣，有爐前工，卷揚工，煤氣工，看水工，檢修工，一般工作環境越差的崗位工資就越高，整體上工作比較幸苦，但相比較其他行業工資檔次還是可以的！

㈣ 關於武漢鋼鐵公司每年面向應屆畢業生招聘多少人都 問題

前兩位說的都不太准確抄,武鋼2009年招了大約1300人,今年招了750人.明年可能只招200人.招人分技術崗和操作崗,也就是幹部編制和工人編制,一般只招收應屆大學畢業生,還要專業對口,技術崗最低要求是2本,操作崗最低專科,主要對口專業是:機電，自動化，材料工程，采礦，冶煉,軋鋼等.招的最多的是武漢科技大學,中南大學和武漢工程職業技術學院的(武鋼職大).根據今年的招聘情況,除了部分是武鋼專門去各大高校招的之外,自己去報名的要求是武鋼職工子女,也就是內招,比較難,需要找關系.
關於學歷問題,碩士學歷比本科學歷待遇好多了,起點的崗位系數就是2.8，本科2.4.提升也快.據我了解今年剛進廠碩士生一到車間就是見習作業長(副工長),估計做的好3年內就能提科干,本科生比較多了,就相對難混了

㈤ 新疆八一鋼鐵怎麼樣明年我就要去那邊工作了，有沒有八一的QQ群啊

我是八鋼人，出生在八鋼，生活上學都在那，對於那很了解了。只是出來工作了就到了烏市。

可以給你較為詳細的解釋一下我所了解的真實情況。

我不用網路給你復制形式化的資料，以我常年生活在那的經驗給你說。

首先八鋼已經被寶鋼收購了，現在叫做寶鋼集團八鋼分公司。在那上班看情況而定，如果是一線的員工一般都是四班倒，就是我們俗稱的白班-六點-零點-白班，如果前幾年你混的好了，可以轉為長白班。這個也和你工作性質而定的，或許你一去了就分配給你長白班的任務，或許你的職位使得你幾十年都在一線到四班。

一個也算是小知識吧，在八鋼看到身穿橘黃色工作衣的大部分都是一線員工，上四班的，也不排除部分作業長。如果身穿淡淡的綠色工作衣大部分都是二線員工，上長白班的。如果你在那能混到一個作業長的位置，就相當於一個大企業里的經理職位了，看廠區手下一般都可以管幾十人至幾百人不定的人手。

四班倒的工作沒有雙休日，通常節假日也不休息，但是節假日三倍工資。目前一線的四班工作工資相對於新疆地區很高，剛一去工作如果在一線最低最低3000，而且很快就可以拿到4000。相對來說，二線的長白班工資就較低，如果你不是高級技術專業上長白班，可能過去一開始只有2000左右。當然，低薪長白班除了領導幹部外。前幾年我畢業了本來要去八鋼工作的，因為考慮到一進去就要上四班，沒雙休日，所以就沒去，後來自己找的工作。

總結一下，就是你如果是分配到了在八鋼工作，且入職之後不是高技能崗位，那會比較辛苦，但是工資相對於別的地方較高，畢竟大體上屬於國營企業單位。

誠心的純手工打字回答你，希望對你有幫助並採納我的回答。