鋼鐵行業人事費用率多少合適

『壹』 勞動關系管理方法有哪些種類勞動關系管理方法有哪些

勞動關系管理方法有哪些種類，勞動關系管理方法有哪些很多人還不知道，現在讓我們一起來看看吧！

勞動關系管理方法有哪些

勞動關系的知識是現在很多人想要了解的，包括勞動關系的管理技巧。下面是百分網小編為你精心推薦的勞動關系管理方法，希望對您有所幫助。

一、勞動關系的管理方法

1、有理。

有理就是凡事有法律依據，例如你要辭退一個員工，必須有法律條文的支撐才可以。這就要求我們的制度是健全的，以勞動合同法律法規為依據建立起勞動合同、員工手冊、集體合同、違規違紀處理規定等公司規定，並依照法律程序公示，為有理做好制度的基礎。

2、有據。

有據講的是有證據，法律只講證據，在法庭上很多時候證據之間的比拼。光有充足的法律依據還是不夠的，還要有充分人證、物證等，沒有證據，等於誹謗。因此，勞動關系管理人員要有極強的證據意識，在通知送達時一定要求簽字，在訪談時要有錄音或者經過簽字的談話記錄等，記住「勞動爭議，證據為王」。

3、有序。

有序就是指在處理勞動爭議時要遵守相關的程序。最近看到一個司法解釋，不遵守程序的辭退屬於違法辭退，需要承擔責任。因此，不要忘記程序，例如辭退時需要徵求工會的意見，需要提前告知員工，員工手冊需要公示等。程序也需要證據支撐，記得有一次在開庭時，法官只問了用人單位一個問題「員工手冊有沒有經過公示?」，可見程序的重要性。

4、有情。

以上幾個原則，只能解決有爭議時，用人單位不違法違規，不能降低勞動爭議帶來的風險。有情，是預防，防止出現勞動爭議。員工與企業或者管理者有矛盾很正常，但是如果溝通粗暴，不照顧員工的感受，即便公司有理由，也會產生勞動爭議，甚至仲裁和訴訟，這樣企業的用工風險和成本就上來了。

有這樣一個案例，有個員工與領導合不來，在該員工勞動合同到期時，該領導反饋意見不再續簽，員工不理解，因為員工績效和表現很優異，得到其他同事的一致認可，員工找領導談，領導避而不見，結果員工要提起訴訟，公司又花大力氣才與員工達成和解，浪費了很多人力、物力和財力。因此，在與員工溝通時，要從對方的角度思考問題，傾聽對方的訴求，爭取達成一致意見，緩解矛盾。

二、並購中的勞動關系處理技巧

1、股權並購中的人員安置和費用安排

在股權並購項目中，其員工安置和費用安排根據《勞動法》和《公司法》的解釋如下：

《勞動法》第三十三條：用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。

這里談到投資人、股東的變更，在股權並購過程中，仍要繼續履行勞動合同，這意味著投資方並購的目標公司只要存在，其內部股東的變化並不影響員工與這家公司簽署的合同。

《公司法》第十八條：公司研究決定改制以及經營方面的重大問題、制定重要的規章制度時，應當聽取公司工會的意見，並通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議。

我們看到的表述是「應當聽取公司工會的意見」，而非接受，那麼在現實的並購交易中，工會和職工代表大會往往變成一種程序性的要求。但是不同國家的《公司法》會有不同的區別。比如在德國，會有共同決定權，即公司做出重大決定時，須連同工人委員會共同決定方可進行。如某一公司希望在中國設廠，其德國工會將提出意見，該設廠行為會不會對其在德國的公司職工所在的工作崗位產生負面影響，隨後進行評估。只有評估能夠滿足工人委員會的要求，其方可同意在中國設廠的決定。

正因為有這樣的規定存在，導致一些在並購交易中看似簡單的問題，存在著巨大的潛在風險，因此需要從勞動法的視角去看待法律問題。幾年前，K集團要收購B公司在中國所有工廠的全部股權。在整個交易進程中，B聘請的律師按照股權收購協議去做，僅告知員工，根據《勞動法》第三十三條，你們的合同繼續履行，沒有喪失，只是工作企業由B變成K，如果對於身份轉變不滿，可以辭職，但是拿不到補償金。這引發了員工的強烈不滿，他們採取封廠靜坐的方式，對企業造成了巨大損失，當地政法委也介入了此事。

B在中國的工廠擁有幾千名員工，有的員工在此工作了幾十年，這一筆安置經費是極其巨大的。由於B聘請的並購律師在簽約前沒有考慮到這些問題，買賣雙方都不願意負責，導致客戶整體的商業決策中缺了一部分費用，沒有將其放到商業定價中，使客戶處於非常被動的局面。

我們在介入後，為了防止事態的擴大，首先同商務部領導和中華全國總工會的領導見面並進行溝通。拿出一套解決方案，如果員工願意繼續留在廠房，那麼他的工齡會延續計算;如果他們不願意，將得到一筆法定補償金加當地額外補償金(N+X);如果他們希望獲得補償，但同時保留工作，那麼可以先結算補償，再重新簽訂合同，但是需歸零工齡。最終妥善解決了問題。

在另一起並購案中，我們代表法國的某一公司收購國內一家鋼鐵廠。假如單純按照調查所得出的股權價格，大概在4億左右。但是該鋼鐵廠擁有5萬余名員工，在人員安置費用上，將存在著8億的巨額資金，因此整個收購價格應該是12億左右，在12億的成本下，收購方是否願意繼續進行交易，客戶將會重新決策。但是對於律師而言，我們需要將各方面的信息匯總到一起，做出一個完成的方案，以便幫助客戶全面看清交易。在之前的一些並購項目中，很多人都沒有考慮這方面的問題，沒有出事，僅僅因為幸運。但隨著中國對於勞資關系的愈發重視，K公司與B公司並購項目中發生不良事項的可能頻繁發生，需要引起我們的重視。

2、資產並購下的員工安置和費用安排

那麼在資產並購下的員工安置原則和費用安排是什麼樣的。首先員工安置的一般原則有兩種方式，一種是人隨資產走，另一種是以並購交易完成日為界，賣方負責交易完成日之前的費用，買方負責交易完成日後的費用。

在國有交易中，經常提到人隨資產的概念。比如A公司收購B公司的一項業務，合同中規定的設備和業務均轉移到A公司，B公司專門做這項業務的員工，在客觀上不會繼續留在B公司工作。在這種情況下，買賣雙方的心態不一，A公司在收購的時候，會提出交割日之前所產生的費用應由B公司承擔，那麼這些員工是否必然隨著資產的轉移而來到A公司呢，法律上沒有對人隨資產走的定義，正因為沒有這樣的要求，對於買方來講，他的選擇餘地相對較大，可以分為三種。

第一是不接收員工，

第二是選擇性接收部分員工，

第三是接收全部員工。

這三種方式的選擇取決於A公司在資產轉移後，需要多少人員與業務相匹配。律師應當建議客戶對於匹配人員人數按照勞動生產率進行評估，並告知客戶。但是，這種選擇也受制於商業談判。B公司也可能要求A公司必須全部接收員工，方可達成項目收購。對於A公司而言，最有利的方式是挑選人員，不負擔這些員工在交割日前的經濟補償，在轉移至A公司後，與他們重新建立勞動關系，這樣會將此處的法律風險，經濟負擔留給原來的賣家。對於賣方最有利情況是人隨資產走，將全部員工轉移給買方，由買方全部認可員工的合同年限，在合同中做一個轉移協議，其經濟補償金、工資拖欠、稅務補償金問題盡量不要提及，模模糊糊地轉移出去。在實際過程中主要依靠雙方的談判來實現。

那麼，如果員工不不接受轉移怎麼辦?因為人的需求是多樣化的，律師設計的方案不可能滿足每一個人對於工作的需求。在這里出現幾種方式：

1.協商解除：

如果公司沒有強有力的理由讓員工離開，就需要提供一份N+X的補償金。由於各個地方的情況不同，導致X數量的差異比較大。我們需要注意的是，X的數量可能是由於該地區歷史並購交易中的突發事件所決定。我們在給出X之前，要與當地的`政府部門進行很好的溝通，假如當地普遍情況是X=1，那麼我們財大氣粗地給X=3，可能會攪亂市場秩序。至於N的數量，需要取決於談判。

2.勞動合同到期終止：

這是一種比較簡單的方式，只要我們在做盡職調查時列出這部分人員的數量即可。

勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化：這種變化包括兼並、遷址、資產轉移等等。比如由於資產轉移，導致員工的工作崗位沒有客觀存在的基礎。那麼在此條件下，公司應當首先在內部為其安排別的崗位，假如雙方不能達成一致，才可以解除合同。

3.經濟性裁員：

這一點更加困難，雖然《勞動合同法》中規定這一部分，但是在實際中各家公司均很難實現。首先其在人數上的限制是20人以上或者達到整個企業員工總數的10%。法定理由包括：

依照企業破產法規定進行重整的;實際中，破產重整往往處在非常靠後的時間點，有的企業利潤增長開始下降初期，便試圖進行裁員，在這一點上法律是不會賦予權力的。

生產經營發生嚴重困難的;實際中，我們國家對此的定義是要求企業連續三年虧損，連續六個月無力支付最低生活費，即最低工資的75%。

企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同仍需裁減人員的;實際中，國家將要求企業先對員工進行變更，如變更無法實現，方可批量裁員。

其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。實際中，這一條是在2008年金融危機中啟用的，由於大部分企業訂單減少，因此國家賦予企業裁員的權利。但是在如今的環境下，不能再作為批量裁員的理由。

經濟性裁員在程序上首先要向工會和全體職工說明情況，並聽取工會和職工的意見，將裁員人員方案向勞動行政部門報告。一旦企業報告，政府將啟動預警系統，委派勞動監察進駐企業調查。假如企業存在著人力資源管理的歷史遺留問題，將全部被查出。

正因為存在這種情況，很多企業在進行經濟性裁員時，會制定人員安置和補償方案。我們在幫助企業做方案的過程中，需要考慮以下幾個方面的關系：

1.員工方面：

考慮員工是否可能產生集體性的不滿情緒，導致罷工行為的出現。我們需要同員工中的領袖、核心圈建立很好的溝通渠道，運用恰當的談判技巧。

2.政府方面：

要處理好包括商務部門，人力資源和社會保障部門，工商管理部門，地方政法部門的關系。在中國，一旦發生集體罷工問題，當地政府會視其為維穩問題，這意味著公檢法司、電信部門都將介入。

3.工會方面：

近幾年工會的形態發生了很大的變化，我們可以看到，全國總工會做了許多呼籲保護員工的事情。在中國，工會作為一個准政府機構，依賴它，與它合作，一定會是利大於弊。因此，我們強烈要求企業要同工會及時溝通，爭取到工會的理解與支持。

解除勞動合同關系的類別

1、 合同期內解除勞動合同關系

(1) 辭職

辭職是指在合同期內，由員工提出提前終止聘用關系的行為。

試用期內員工辭職須提前4天申請，轉正後須提前10天申請，總經理特別指示的人員不受此限。否則，每提前一天離職，均需在工資所有項目中按比例扣除相應天數的工資。員工申請辭職，須填寫《員工辭(離)職申請/通知單》(見附表1)，經公司研究同意後，方可辦理辭職手續。

(2) 勸退

勸退是指在合同期內，由公司提出解除勞動合同關系，經雙方協商，一致同意解除勞動合同關系的行為。原則上，公司勸退員工須提前一個月通知被勸退員工，或按《勞動法》規定立即勸退，以加一個月工資補助代替通知。

符合下列條件之一，公司可勸退員工：

A、患有非本職工作引起的疾病或非因公負傷，醫療期滿後，經醫療部門證實身體不適，不能勝任本職工作的。

B、工作能力明顯不適應本職工作需求，在公司內部又找不到合適的工作崗位的。

C、參加崗位適應性培訓後考核仍不合格或在內部找不到合適的工作的。

(3)辭退

辭退是指在合同期內，員工不合格或工作態度、技能等不符合公司要求，公司決定提前終止與員工聘用關系的行為。

符合下列情況之一公司可以辭退員工，《勞動法》中相關條款有明文規定的情況，可不按以下情況處理：

A、試用期未滿，被證明不符合錄用條件或能力較差、表現不佳而不能保證質量完成工作任務的。

B、試用期滿後勞動態度差，工作缺乏責任心和主動性的，原則上公司辭退該類員工必須下達《員工辭(離)職申請/通知單》(見附表2)，提前一個月通知被辭退員工。或按《勞動法》規定立即辭退，以加一個月工資作為資遣費。

(4) 除名

除名是在合同期內，員工違反公司有關規定或做出有損於公司的行為，給公司造成較大損失，公司根據有關規定與其解除勞動合同，予以除名。公司除名員工時填寫《員工辭(離)職申請/通知單》，通知被除名員工。

有下列情況之一公司有權除名員工：

A、 嚴重違反勞動紀律或公司規章制度的。

B、 嚴重失職、營私舞弊、貪污腐化或有其它嚴重不良行為，對公司利益或聲譽造成損害的。

C、 對公司有嚴重的欺騙行為的。

D、 因觸犯法律而被拘留、勞教、逮捕或判刑的。

E、 泄漏商業或技術秘密，使公司蒙受損失的。

(5) 自動離職

自動離職是指在合同期內，員工未經公司批准而擅自離開工作崗位三天以上的行為。辭職、勸退、辭退員工的離職日期在批准後10個工作日內未辦離職手續者，原則上行政人事部亦會將其轉為自動離職。對於自動離職的員工，部門須及時填寫《員工辭(離)職申請/通知單》中的自動離職欄，報行政人事部，行政人事部再以書面形式通知其本人。

2、 合同期滿不再續簽勞動合同

(1) 公司提出不再續勞動合同

此種情況是指合同期滿，公司根據情況不再與員工續簽勞動合同的行為。在合同到期一個月前公司應下達《員工辭(離)職申請/通知單》，通知員工本人合同到期不再與其續簽合同。

行政人事部應在合同到期二個月前將合同到期需續簽合同人員名單提交各部門負責人，各部門根據員工工作表現及公司發展需要決定是否續簽勞動合同人員名單，並在十五天內反饋給行政人事部，由行政人事部安排合同續簽事宜或提前一個月向員工下達不再續簽勞動合同的書面通知。

(2) 員工提出不再續簽勞動合同

此種情況是指合同期滿，員工不願與公司續簽勞動合同，在合同到期前一個月員工應填寫《員工辭(離)職申請/通知單》的合同到期不再續簽欄，通知公司不再續簽勞動合同。

【拓展閱讀】

勞動關系的概念

勞動關系，是指用人單位與勞動者之間，依法所確立的勞動過程中的權利義務關系。

法律特徵

1、為了保護勞動者的合法權益。《勞動法》第一條：「為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法。」

2、國家通過促進經濟和社會發展，創造就業條件，擴大就業機會。《勞動法》第十條：「國家通過促進經濟和社會發展，創造就業條件，擴大就業機會。」

3、勞動法適合在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（包括外資企業）。《勞動法》第二條：「在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。」

認定

勞動關系自用工之日起建立。《勞動合同法》第十條：「建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。」

『貳』 河北鋼鐵集團礦業公司的近期發展

以關鍵詞看礦業公司兩年發展
9月21日，是公司組建兩周年紀念日。為此，本報特開設「跨越兩周年」專欄。兩年來，公司經受住了國際金融危機的沖擊，鋼鐵及鐵精粉市場震盪起伏的嚴峻考驗。在集團公司的正確領導下，公司取得了跨越式的發展，戰勝了一個又一個的困難，取得一個又一個的豐碩成果。我們發現每一個關鍵詞都記錄著公司走過的腳步，為此我們試圖通過這些關鍵詞來回顧公司的發展變化。如果廣大讀者確實能感到如此，那就是本報的初衷…… 1、「國內最大、國際一流」：2008年9月21日，礦業公司組建成立之時，集團公司董事長、總經理王義芳在河北鋼鐵集團礦業有限公司成立大會暨揭牌儀式上提出，將礦業公司建設成為「國內最大、國際一流」的礦業基地。這一目標成為礦業公司長期為之奮斗的宏偉目標，公司2009年新增掌控資源35億噸，在此基礎上加快實施資源戰略，強力推進冀東、淶源、張承、邯邢等地區的鐵礦資源整合，積極籌備馬城超大型鐵礦的開采工作，力爭「十二五末」實現資源掌控量66億噸，形成3500萬噸鐵精粉產能的「國內最大」和以「管理一流、隊伍一流、產品一流、環境一流」為支撐的「國際一流」的礦業基地。
2、「打造鋼鐵糧倉」：2009年5月，公司在《關於開展深入學習實踐科學發展觀活動的實施方案》中提出「推動科學發展、創建一流礦山、打造鋼鐵糧倉」的具體目標。這一戰略目標符合河北鋼鐵集團完成垂直整合，保障產業鏈安全的重要目的。這一提法已得到河北鋼鐵集團公司和礦業公司廣大職工的普遍認可，它應包涵如下內容：
鋼鐵糧倉的建設規模：建設河北鋼鐵集團旗下「國內最大、國際一流」的礦業基地，到十二五期末產能達到3500萬噸鐵精粉，實現集團內礦石自給率35%—40%的目標。
鋼鐵糧倉的建設標准：「高起點謀劃、高品質打造、高效率推進」，以「管理一流、隊伍一流、產品一流、環境一流」為建設標准，創建科學發展示範礦山。
鋼鐵糧倉的儲備建設：以掌控資源為重點，抓住機遇深化整合步伐，推進重點項目建設。鐵礦石資源掌控量達到44億噸，規劃掌控資源量達到66億噸。
鋼鐵糧倉的建設品種：實施 「雙一二一」發展戰略，在產業結構上，以鐵礦采選加工為主體，以有色和釩鈦采選加工為兩翼，以礦建、礦機、火工品製造和現代物流為補充；在資源布局上，以冀東地區為主體，以張承和邯邢地區為兩翼，以開發省外、海外資源和整合民營資源為補充，為集團加快發展提供堅強有力的資源支持。
3、3500萬噸：集團公司董事長、總經理王義芳在2010年7月1日—2日來公司調研指導工作時根據國際鐵礦石壟斷及國內鋼鐵行業競爭的嚴峻形勢提出礦業公司「十二五」末鐵精粉產能達到3500萬噸。公司董事長、總經理王洪仁提出，「十二五」末鐵精粉產能在3000萬噸的基礎上再增500萬噸，公司要以「增產擴能、做大做強、經濟合理、加快發展」為原則，修訂完善公司發展規劃。未來五年內，公司把增產擴能的重點放在司家營地區，在突出解決排剝岩土和排尾礦兩大瓶頸的基礎上，盡可能擴大產能規模，壓縮礦山服務年限。加大項目前期跑辦和建設攻關力度，集中各方力量，強攻重點，加快馬城、獨山城等礦區規劃開發步伐和石人溝鐵礦三期、黑山鐵礦轉井下等工程建設。該規劃實施後，河北鋼鐵集團成品鐵礦自給率將達到35—40%，為集團產業鏈安全提供保障。
4、「三高」：2008年9月21日，公司董事長王洪仁提出鋼鐵糧倉的建設標准，即「高起點謀劃、高品質打造、高效率推進」。此前，王洪仁2008年9月17日在礦業公司領導幹部大會上就提出，以科學發展觀為指導，以服務鋼鐵主業為宗旨，以做大做強為目標，「高起點謀劃、高品質打造、高效率推進」。在高起點謀劃方面，從項目設計方案入手，實行「走出去、請進來」原則，到國內外先進礦山考察學習，邀請國內一流的設計院和專家進行指導，進一步優化設計方案；在裝備上，各礦山關鍵設備全部引進，保證與國際一流技術接軌；在項目建設上，堅持保工期、質量、投資、安全、建設內容的要求，扎實推進項目建設。在高效率推進方面，公司採用階梯式推進在建項目的同時，籌備下批待建項目，並謀劃新的項目；在建設中，中間不拖沓，步伐不停止，目前建設中的項目周期在國內是最短的。經過努力，大賈庄鐵礦、龍煙近北庄露天轉井下、黑山鐵礦露天轉井下三個立項項目在今年獲得了集團公司的同意。在高品質打造方面，各礦山開采方式均採用國內最先進的充填法；司家營鐵礦通過司曹鐵路將尾礦運到唐山曹妃甸填海造地，努力打造循環經濟。
5、「五高」：公司董事長王洪仁在2010年4月26日的周生產經營會上強調，各礦山單位要抓住市場機遇，保持清醒頭腦，克服盲目樂觀思想，努力實現「生產高水平、經營高效益、建設高速度、工作高效率、安全高標准」。「五高」標準的提出將公司五個方面的工作提高到一個新的標准，使這五項工作按照這一標准高效率地推進。
6、「夯實一個基礎、圍繞一條主線、突出五大重點」：公司董事長王洪仁2009年在公司工作會議上提出，2009年的工作中心就是「夯實一個基礎、圍繞一條主線、突出五大重點」，即以深入開展學習實踐科學發展觀活動為動力，堅持夯實安全生產這一基礎，圍繞降本增效這一中心，突出抓好生產經營、項目建設、資源整合、深化整合、基礎管理五大重點工作，扎實開展「對標挖潛，指標創優，目標升級」活動，確保各項工作取得好的成效。
7、「圍繞一條主線、突出三項重點、打好六大硬仗」：2010年公司的重點工作即「圍繞一條主線、突出三項重點、打好六大硬仗」。公司要以黨的十七屆四中全會和中央經濟工作會議精神為指導，以貫徹落實集團工作會議精神為動力，圍繞實現礦山科學發展新跨越這一主線，突出深化整合、精細管理、科技創新三項重點，打好安全生產、增產增效、資源開發、項目建設和創建一流礦山、實現和諧發展六大硬仗，向著建設「國內最大、國際一流」礦業基地宏偉目標闊步前進。
8、「三期」：公司董事長王洪仁2010年1月18日在公司一屆二次職代會上提出，成長中的新礦業、大礦業正處在「加快發展的機遇期，成就事業的黃金期，工作推進的攻堅期」。加快發展的機遇期，是說當前從中央到地方都十分重視礦山發展，出台了一系列加快礦山發展的政策措施。成就事業的黃金期，是說河北鋼鐵作為全國最大的鋼鐵企業，正處在調整結構、產業升級、深化整合的成長期，今年末將基本形成5000萬噸符合國家產業政策、經得起市場考驗的優質產能。推進工作的攻堅期，無論是資源整合掌控、項目前期跑辦，還是征地拆遷、工程建設、資金籌措、降本增效，每項工作、每個環節都有其特殊性和復雜性，都需要我們去攻關、去突破。
9、兩大任務：公司董事長、總經理王洪仁2010年7月27日在公司工作會議上提出，當前，要集中精力抓好「增產增效、加快發展」兩大任務。第一大任務增產增效，就是要扎扎實實抓好生產經營工作，確保全面完成全年奮斗目標。第二大任務加快發展，就是要圍繞3500萬噸鐵精粉產能新目標，積極謀劃實現路徑和推進措施。堅定必勝信心，加快推進兩大任務是當前公司工作的重點。
工作理念篇
10、負重爬坡、實干創業：公司董事長王洪仁2010年1月18日在公司一屆二次職代會上圍繞五百億，三千萬，六年時間，兩大基地的艱巨任務提出「負重爬坡、實干創業」。王洪仁指出，「所謂負重爬坡，是說我們面臨的使命十分重大、任務十分繁重，而且在前進的道路上又不可能一帆風順，需要開足馬力，爬坡沖頂。所謂實干創業，就是要求我們必須橫下決心，撲下身子，腳踏實地干實事，矢志不移創大業。」 11、指標分解體系：公司在 2009年2月27日成本利潤對標暨指標分解大會上提出在全公司深入「學習邯鋼成本否決經驗，推廣廟溝指標分解模式」。資產財務處與廟溝鐵礦的工作人員一起，對影響礦山成本利潤的元素進行橫向和縱向的分解，測算出先進合理的礦山成本，將礦山成本歸納為65張表格，細化為1192項指標，構成科學、規范、具有礦山特點的成本指標體系。根據指標體系，層層分解落實，形成由礦山到車間，直至班組、個人，層層分解指標，級級傳遞壓力，形成「千斤重擔眾人挑，人人肩上有指標」的目標成本責任體系。公司克服無標可對的困難，將對標指標由不可比變為可比，成本指標分解體系的形成，公司對標挖潛從此有章可循、有據可依，對進一步細化對標工作、控製成本、深入挖潛起到積極推動作用。
12、攻關隊：公司組建兩年來，針對生產經營中的重點難點問題，開展了多種形式的攻關活動。2009年，公司成立了成本利潤攻關隊、勞動用工體制優化攻關隊、節能降耗攻關隊、重點項目工藝投資優化攻關隊、外委業務清理規范攻關隊、增產提質促銷攻關隊六大攻關隊。2010年又在去年六大攻關隊的基礎上，增加項目前期工作攻關隊，成立7個專項工作攻關隊。攻關隊有的放矢、重點突破，為完成全年生產經營目標開道鋪路、保駕護航。
13、挖潛增效措施：在2009年3月27日的挖潛增效對標大會上，公司提出了十大挖潛增效措施。為進一步挖出潛力，創造效益， 2010年1月19日的成本利潤對標暨挖潛增效動員大會，公司順應形勢又新制定了十大挖潛措施。一是合理剝岩，科學采礦，向降低剝岩成本要效益。二是降低采出礦石貧化率，提高礦石采出品位，向配礦管理要效益；三是精細組織生產，開展技術攻關，向提高鐵精粉產量、質量要效益。四是落實進口原料資源，加工外礦，向閑置設備要效益。五是加強價格管理，降低采購料價，向市場要效益。六是對標挖潛、節能降耗，向降低物料消耗要效益。七是從嚴控制費用支出，限制職務消費，向減少各類費用支出要效益。八是研究稅務政策、金融政策、財政政策，向政策要效益。九是優化勞動組織，提高從業人員實物勞動生產率，向減少外委、外雇要效益。十是嚴肅經濟責任制考核制度，及時調整不切合實際的考核條款，向管理要效益，十項挖潛增效措施計劃增創效益5億多元。
14、成本咨詢診斷工作小組：針對部分礦山任務重、包袱大，成本指標一直居高不下，按照公司安排，2008年8月20日至22日由資產財務處牽頭，與生產經營處、設備機動處、勞動人事處、紀委組成成本咨詢診斷工作小組，到承德黑山鐵礦就成本管理中存在的問題、下步應採取的措施等進行了診斷分析。2008年8月24日至26日成本咨詢診斷工作小組到龍煙礦山分公司就成本管理中存在的問題、下步應採取的措施等進行了診斷分析。診斷組分批深入礦山各部門和現場進行診斷，查找礦山存在的漏洞和差距，並對診斷結果予以分析，整理出能繼續挖潛的項目。最後，通過與礦山領導班子相互溝通和收集礦山各部門意見，診斷組提出礦山下一步挖潛的方向性建議，助推礦山提高內部挖潛能力和完成成本指標。
15、生產經營幫扶組：2009年11月份以來，寧城宏大公司生產一直不穩定，設備故障頻發，連續四個月處於欠產狀態。為幫助寧城宏大公司扭轉生產被動局面， 2010年3月3日公司從生產經營部、機動供應部、承德分公司抽調十名生產骨幹，組成幫扶組，前往寧城宏大公司幫助其理順生產。 3月20日，公司又從棒磨山鐵礦、石人溝鐵礦抽調12名精幹維修人員支援寧城宏大公司碎礦檢修工作。幫扶期間，幫扶組成員克服艱苦的氣候條件，發揚了特別能吃苦、特別能戰斗的工作作風。4月13日，公司赴寧城宏大公司幫扶組圓滿完成各項幫扶任務凱旋歸來。前後40多天的幫扶工作，幫扶組共提出書面建議64項，重點解決了該公司在設備管理、生產、工藝技術、日常管理四個方面的問題，在幫扶組成員與寧城宏大公司的共同努力下，寧城宏大公司設備狀況有了一個階段性改善，磨機作業率由三月份的88.48%提高到五月份的96.81%，生產管理、工藝操作等方面工作也有了一定的提高。
16、生產經營成果：2009年是公司整合發展的第一個整年。一年的時間內，公司生產經營健康發展，全面完成集團下達的目標任務，在部分礦山因市場和資源條件停產、半停產的情況下，鐵精粉產量達到521萬噸，創出歷史新水平；降本增效成效喜人，鐵精粉單位成本硬碰硬下降29.3%，全年挖潛增效7.66億元，實現利潤4.32億元。2010年上半年，公司共生產鐵精粉280.7萬噸，累計實現利潤6.77億元。