① 六西格瑪培訓設計在鋼鐵行業怎麼推行
DFSS六西格瑪設計管理咨詢在中國鋼鐵企業的推行
日前，DFSS六西格瑪設計管理咨詢交流（國際）研討會在北京舉行，上百家企業踴躍報名參加。在企業熱情高漲的背後，是傳統的六西格瑪管理遭遇發展瓶頸的現狀。但是談起會議上說的最多的一個詞——「六西格瑪設計」（Design For Six Sigma，簡稱DFSS）時，多數企業都眉開眼笑、胸有成竹。六西格瑪管理的最新質量理念是什麼？六西格瑪設計為何受到企業追捧？
一、DFSS六西格瑪設計管理咨詢不僅僅是改進工具
「有些項目真正做成的話，就是幾千萬元的效益。」談起六西格瑪管理的優勢時如此表示。
她舉了一個企業之前應用六西格瑪的項目，在鋼鐵廠內，運輸原料時需要一些鐵道運輸。比如把鐵水、鋼坯等從一地運到另一地，在車輛不能增加的情況下，就需要合理的調度，那麼就可以用六西格瑪的方法來做，一旦做好了，調度好了，鐵水、鋼坯的運輸都不用等待，車輛也不用增加，利於提高工作效率，降低生產成本。這個項目做完了大約帶來了1億元的效益，非常可觀。
作為當今有效的質量改進模式之一，六西格瑪已經被公認為是實現高質量和營運優越的高效工具，在國內外得到廣泛應用，並取得積極成效。據了解，六西格瑪管理理念進入我國已有十多年的時間。其中，報考黑帶的人數不斷增加，目前已經超過15000人次。
六西格瑪質量理念不斷衍變發展是客觀事實，但是朱迎春的一席話給了我們另一番思考：如果說產品設計或者流程現狀已經定型，即使把它的缺陷都消除了，也只能是在原來設計的基礎上達到一個最優，但是如果說能夠改變它的設計，從源頭上抓好，產品或流程肯定比原來要好。
根據相關研究，通過傳統的六西格瑪管理方法（DMAIC）改進流程，質量水平無法突破5.7~5.8sigma界線（理想狀態下）。如果想繼續改進質量水平，企業就必須在產品設計的時候就全面考慮客戶的需求、原材料的特性、生產工藝的要求、生產人員的素質等各個方面的要素和條件。
全國六西格瑪管理推進工作委員會主任弋輝表示，還有很多企業只是把六西格瑪作為簡單的改進工具來使用，缺乏系統的整體推進。而大量實施六西格瑪管理進行的流程改進達到一定階段，對其進一步的改進將很難突破。只有通過對產品及流程的重新設計，才能達到更高的水平。
六西格瑪設計管理咨詢就是應用新產品和流程設計的六西格瑪方法，是六西格瑪改進的外延。通用電氣（GE）研發中心項目經理、DFSS黑帶孫永偉說，DMAIC項目往往只能達到4sigma的水平，要想真正達到6sigma水平，必須在設計階段就要考慮到六西格瑪。
二、DFSS六西格瑪設計管理咨詢不單單是技術問題
記者采訪了解到，六西格瑪設計被越來越多的企業看重並作為未來質量管理理念的發展方向。朱迎春說，公司在兩年前導入六西格瑪，現在非常注重內部師資的培養，下一步質量理念培訓應用的重點將是六西格瑪設計。
據了解，六西格瑪方法體系分為DMAIC和DFSS兩種。DMAIC最常被用於對企業現有流程的梳理和改善。而DFSS則主要用於企業新產品和服務流程的設計，以及舊流程的再造等工作，一般通過基於項目的確認、設計、優化、驗證等4個階段來實施。
六西格瑪設計是六西格瑪管理的發展方向，這一點毋庸置疑，但是出現了一個新的疑問。與傳統的六西格瑪質量理念相比，六西格瑪設計的技術路線多種多樣，甚至一個企業一個路線。那麼六西格瑪設計到底是技術問題還是管理問題？
在六西格瑪設計的具體應用實施中，產品質量出現問題時，常常存在企業設計部門和製造部門「打架」、互相推諉責任的情況。全國六西格瑪管理推進工作委員會專家委員會主任何楨認為，六西格瑪設計是設計理念、工程技術和管理技術的融合，但歸根結底是管理問題。要真正做好六西格瑪設計，不能把設計和生產兩種職能割裂開來。迪爾公司（Deere）的副總裁詹姆士·拉德納曾說過：「我們寧可減去在自動化控制方面的投資資金的50%~60%，也要使設計和生產人員在設計之初就一起合作。」
並行質量工程是六西格瑪設計的基本理念。如果純粹由工程技術人員完成產品設計，沒有把先進的設計理念和管理技術有效結合的話，那麼產品的設計很難做好。一個企業要真正做好六西格瑪，一定是跨職能、跨部門的組織方式，基於並行質量工程的跨職能、跨部門的組織管理方式是六西格瑪成功的關鍵。所以說，對於設計過程的管理模式比它在過程中用技術更重要。
② 如何建立完善的冷軋鋼鐵企業員工培訓體系
不論哪一類型的培訓體系，在發展過程中都需要系統性的思考培訓策略、培訓形式、培訓內容、培訓講師等條件所帶來的影響，並通過企業問題的解決與否來評判培訓的效能確定優化的方向。下面根據中國培訓網的介紹，就幾種搭建模式的特性、操作方式、未來發展及改善方面進行分析比較。
一、 培訓策略思考方面
(一)、長期培養VS短期培養
高速擴展、業務范圍多且廣、面向全國甚至國際市場、或是特殊專業領域的中大型、特大型企業，多以人才的長期培養為主，搭配短期的特定需求。這樣可以將人才的個人目標與組織發展緊密結合，同時提供一個讓人才發揮的平台，能夠最大程度的用對人、做對的事、把事作對。如果企業只考慮進行長期培養，而忽略了某些需要立刻改善的問題，則容易造成過度的業務導向或技術導向，導致團隊協作困難、士氣不振等問題。因此，還要適當的配合短期或特定項目進行培訓，例如全員的職業素養、企業文化再造或強調、商務或辦公室禮儀、內部服務意識、激勵建設、溝通表達、情緒管理等。
如果缺乏系統性、長遠規劃的長期培訓，僅根據不同階段的發展需要進行短期培養，雖然在課程組織與安排上較容易掌控，但只能看到短期的成效，時間一久或者管理疏漏時，員工就會變回原形，這樣反而浪費了培訓資源與人力成本。因此，不管企業處於什麼樣的階段，必須有一套能與員工的職業規劃結合，並針對特定人才進行長遠培養的培育系統。可以通過簽訂合同或協議、不同形式的書面承諾或抵押等方式進行約束管控，避免了人員在培訓後流失的情況，也讓人才能夠在工作中具體掌握未來願景，使企業的優良文化、精神面貌、核心價值、專業知識技
術等能夠有效傳承、發揚光大。當企業遇到環境變化如競爭壓力、人員結構轉變、業務形態增加或異動，或面臨特殊處境時，則需要彈性的加入一些能夠短期見效的培育計劃，使企業有新的轉機與更好的發展。
(二)、由上而下VS由下而上
當企業經營管理層較重視培訓的集體成效，且培訓組織方在培訓的推展上有較高的決策權和控制權時，就比較容易建立由上而下的培訓模式，比如某些金融行業、制
造型行業、集團公司、跨國公司。其優點是通過由上而下的培訓支持、管理落實、效果檢驗等，能夠創造一種令員工養成好工作習慣的環境，讓內部的人才培養得到
持續的發展和成效。高層培訓的缺點是高層管理者由於時間原因使得組織起來不容易，而且高層在培訓過程中因為工作事務較多難以專心全程參與，師資的選擇也存在一定的難度。
當企業的培訓體系還處在萌芽階段，或者是以業務、專業為導向，很可能因為內部支持力度不夠，加上資源有限或專業不足而選擇由下而上的系統建立。這種方式對
於基層員工來說可以增加很多學習機會，組織起來也相對容易很多，但是訓練結束後很容易被打回原形，因為管理層的不認可、不支持、後續的追蹤與管理無法匹
配。如果管理層與員工之間的觀念想法產生落差，很可能導致培訓結束後員工就選擇跳槽，這樣賠了夫人又折兵。如果您目前處在這種尷尬階段，不妨考慮先把中層的管理隊伍或人才模型培養起來，使中堅力量有更強的實力承上啟下，讓高層看到具體的效果，轉而大力支持培訓，甚至改變意願接受高層培訓，再由中高層對基層
展開各種崗位技能與職業素養的培育，可謂皆大歡喜，同時贏了里子和面子。
二、 培訓形式開展方面
(一)、學分制：必修課、選修課
某些企業根據長期與短期的培訓需求，將不同崗位員工應具備的知識、技能、態度、習慣，通過科學的學分制定和規范，進行系統性的培育。這些學分的獲取有內訓課程、外訓課程，也有以自學的方式，或者與外部專業機構或協會配合(包含國內外)。好處是學習過程就像在校研讀一樣，對於專業領域的學習非常系統和嚴謹，工作與生活可以通過「做中學，學中做」得到更進一步的提升、取得平衡，更加確立未來的職業發展目標。但如果沒有對培訓過程及結果進行嚴格把控，比如學員的出席率、參與度、課後績效跟進、對組織和團隊的貢獻、檢核考試或認證，則可能導致員工因工作任務繁重或者基於僥幸心理，對培訓採取應付態度，導致培訓過程流於形式，無法真正的體現出學分制的精神。
因此在採用這種方法時，必須嚴格限制培訓學員的資格，並保證其全程參與，透過培訓現場的監督控制、課後成果驗收、效果評估與違規者的具體懲罰等管理手段，加強落實，才能使企業的人才培育資源得到最大的收益。
(二)、認證制：專業類、資格類
對於研發設計人員、維修技師、銷售精英、管理師、督導師、內部講師等專業人才，除了外部正式文憑、資格證、執照的取得，還可以通過內部認證或授權的方式，成為企業人才庫的重要成員，負責各種專業知識技能、態度的傳承和培育任務。因此企業在開展培訓計劃時，主要以協助人才取得內部認證為方向，除了考慮課程結
構、學員資格審核、講師選擇、時間場地安排(封閉式的集中培訓成效最好)，還要進一步研究認證的形式。
這種模式的好處是學員的學習激情與專注度非常高，因為以通過認證為主要目的的學員通常都是有一定經驗的工作者，或者表現特別好的員工才有此機會，為了爭取
最好的表現與個人榮譽，培育過程總能全力以赴。然而如果這一系列的培養時間安排過於倉促、課程之間的間隔過於緊迫，就很容易影響學習的效果與成果產出的完
整度。另外，認證評委的選擇與評分標准也是一大考驗，評委若有高層領導或專家參與，必須與授課講師進行認證前的協商咨詢，了解學員的背景、學習歷程、課中
表現、課後差異及評分指標與打分標准等，才能保證認證結果公平、公開、公正、高效!
(三)、其他形式
1.根據企業資源：內部培訓、自主學習
這與企業的發展規模及資源提供有直接關系，內部培訓要考慮是否能有效解決問題，加上人數、場地、時間、費用等限制以及師資的選擇，每一個環節都要仔細推敲，否則容易因為細節的疏忽而影響整體效果。因此某些對於人才條件有特別要求或者人才緊缺的企業和崗位，較傾向於員工自主學習、貢獻所長，若因為工作有所需要，則以金額補貼方式鼓勵人才自發性的學習。這樣能使企業創造出真正的人才，創建學習型組織，並且快速融入工作環境、高效完成任務目標。但如果企業無法提供人才相對滿意的發展機會或待遇，甚至沒有更好的用人、留人辦法、激勵機制，則自主型的學習人才很可能流失，因為他們有獨立思考、成熟的態度、主觀的意識、強烈的目標，加上長期的自我實力培養，自然在工作環境的選擇性與可控性上會更主觀一些。
2.根據崗位需求：崗前培訓、在崗培訓
崗前培訓主要針對新員工，這是最容易展現激情且對工作充滿新鮮感的群體，他們就像一張白紙，給什麼都能接受，因此容易對他們導入企業文化、經營理念、職場
價值觀。但面對85後、90後的新人類，他們有著一顆迷茫的心，對於職場道德、倫理、忠誠度都很欠缺，工作動機不明確，面對這樣的群體，講師的人格魅力、強大的內心以及授課技巧，有著舉足輕重的關鍵影響力，選對師資、主題、教學方式，才能對這些新時代年輕人的潛力進行深度啟發引導。
在崗培訓則依專業培訓類、管理培訓類、通識技能類進行差異化教育，除了更有針對性，還能夠使培訓資源集中利用。當然在學員的資格評選上，除了考慮工作年
資、績效表現、組織貢獻度，還要綜合評價學員的組織認同度、品德修養、學習意願、職業素養、職業道德等問題。多數企業推崇人才必須從基層開始培養，培育過
程要注意如果只重視能力培養，無法塑造真正的人才，唯有兼顧態度培養才能激發員工的使命感、責任感。人才的提拔、培育，需要以德為先，這樣才能夠創造出符
合企業需求的精品型員工!
③ 鋼鐵廠安全培訓內容
安全培訓內容廣泛而深入，旨在確保員工在工作環境中的安全。危險源辨識是其中一項關鍵內容，通過識別潛在的危險因素，企業可以採取有效措施進行預防。風險評價和控制則進一步細化，幫助企業了解每項活動的風險水平，並制定相應的控制策略。
另一個重要部分是關於我國的職業健康安全法律法規和標準的培訓。這有助於員工了解國家對工作場所安全的要求，增強其法律意識。方針和目標管理則是制定企業安全政策和目標的過程，確保所有員工都明白其在安全工作中的責任。
文件化的管理體系建立是培訓的另一重點。通過制定和實施一系列文件和程序，企業可以確保安全管理的系統性和有效性。安全生產運行控制則涉及日常操作中的安全措施，確保生產過程的安全可控。
此外，安全生產的監視和測量也是培訓中的重要內容。這包括定期檢查和評估安全措施的效果，及時發現並解決問題，以持續改進安全狀況。
最後，煉鐵、煉鋼和軋鋼等專業的安全規程培訓不可忽視。這些專業領域的特殊性要求員工接受專門的安全培訓，掌握特定的安全操作規程，以保障作業安全。
④ 中國鋼鐵產業存在的問題的解決辦法
中國鋼鐵物流存在的問題及解決途徑
有人曾預言:"21世紀是鋼結構世紀。"中國作為一個尚未完成工業化、城鎮化的發展中國家，對鋼材需求的飛速增長是可以預見的。市場需求的猛增將帶來全國鋼鐵工業的快速發展，鋼鐵業的物資流通必將大大加快。
一中國鋼鐵物流業發展面臨的問題
盡管我國鋼鐵物流業已經開始蓬勃發展，但與國際化進程需求相比，也只能算是起步階段。從整體上看，我國鋼鐵物流的現代化水平不高，效率相對低下，功能還不夠完善，不能適應鋼鐵生產和鋼材貿易發展的需要；物流企業在規模、效益、物流技術和管理水平等方面與國外物流企業相比，仍存在著許多亟待解決的問題。主要體現在以下幾個方面:
首先，鋼鐵行業的物流缺乏整體規劃，各環節沒有理順，布局不合理，物流成本很高而方式單一，物流市場無序競爭，導致整體效益不佳。
其次，專業化程度不高，業態發展不平衡。目前鋼鐵企業的"大而全"、"小而全"現象使得鋼鐵企業的物流專業化程度低，運輸、倉儲水平落後，物流中心和配送中心的建設在規模和發展速度上都無法適應現代物流的要求。
再次，物流專業人才短缺，培育也比較困難。物流人才是鋼鐵行業物流發展的關鍵，也是物流企業成長的保障。但我國無論是鋼鐵企業或鋼材流通領域的物流管理或者是人才培養，都還相當滯後。
最後，信息化程度低，現代營銷和經營水平不高。目前，鋼鐵企業大多處於電話聯系、手工操作、人工裝卸較低層次的運作階段。絕大數鋼鐵企業是靠紙為媒介來傳遞信息，這顯然無法實現鋼材的現代物流；同時也與現代物流系統所要求的--物流信息在相關企業進行廣泛的交換，在相關交易者之間進行網路連接還不銜接。
二對中國鋼鐵物流業發展的幾點建議
目前，國際上大的鋼材生產商都把目光放在中國市場，其良好的產品質量和完善的營銷管理模式必將對中國鋼鐵企業產生很大的沖擊。如果中國鋼鐵企業還是完全依靠原有的鋼材貿易網路，將無法在未來中國鋼材市場上穩住腳跟。因此，完善鋼鐵行業的物流組織模式，增強為鋼材使用者服務的手段，提升中國鋼鐵物流業的整體競爭能力成為當務之急。我個人認為可以從下面幾點進行改進:
首先，鋼鐵企業必須改變只重視生產系統的技術改造，不重視現代物流的意識，把現代物流作為企業"第三個利潤源"。鋼鐵企業首先要讓員工了解掌握現代物流的概念和有關知識，提高員工素質，努力改善經營、降低成本、提高效率，以優質服務提供給生產和消費各界，使物流真正成為企業新的利潤源泉。
同時，現代物流的經營理念要進一步深化和普及。發達國家物流企業是以服務為中心，以客戶為出發點，提供滿意的物流服務，根據客戶的需要提供特殊的物流服務，這是現代物流與傳統物流在觀念上的一個重要區別。對於國內鋼鐵企業來說，不斷完善鋼鐵物流的功能，採用全程物流服務的概念，提供更多服務功能和更廣泛的服務范圍，使服務向系列化方向發展是必不可少的。
其次，鋼鐵工業發展需要原料輸送和銷售到戶兩大平台支持。圍繞這兩大目標，現代冶金物流將要搭建信息平台。現代鋼鐵物流的效率在很大程度上取決於新興信息技術的應用程度，其發展趨勢是建立智能化運輸系統、采購系統和產品銷售系統、售後服務系統。這是需要我們花大力氣整改的。
再次，鋼鐵物流業的高速發展，需要一支優秀的物流管理隊伍。世界先進國家鋼鐵工業都建立了多層次物流專業教育的在職培訓教育。如美國建立了物流業和職業資格認證制度。日本物流協會也有兩種在職培訓。加入WTO後，我國鋼鐵物流業需要大批懂得業務知識、擁有業務技能的受過專業訓練的物流管理人才。因此，大力引進和普及國外先進物流理論和操作方法，並在國內鋼鐵企業的教育培訓機構和相關的國民教育院校設立物流專業，培養具有專業素養的物流人才，以實踐推動研究，以研究指導實踐，達到產、學、研的有機結合非常必要。
最後，鋼鐵物流業的發展需要政府的大力支持。我國的鋼鐵物流設施、裝備與國外發達國家相比還比較落後。良好的基礎設施既是國家綜合經濟實力的體現，也是現代鋼鐵物流業得以發展的前提和重要物質保障。鋼鐵物流作為大系統的特性需要各業務環節的高效協作和溝通，這樣就需要政府作為投資主體加快規劃和建設。
WTO規則為中國鋼鐵物流業吸收外國先進經驗提供了條件和契機。作為鋼鐵物流企業，應該認清形勢，更新經營觀念，改變經營機制，實現向新型鋼鐵物流企業的轉換。
⑤ 酒鋼職工培訓網路大學家裡上網根本打不開，啥原因，求幫助
酒鋼職工培訓網路大學家裡上網根本打不開，應該是兼容性的問題。在Windows中，為程序提供了一個兼容模式，是為了舊版的軟體能在新框架內運行而設置的。
一、 關於酒鋼職工培訓中心
酒鋼職工培訓中心成立於2001年1月份，由甘肅鋼鐵職業技術學院，甘肅省冶金高級技術學院合並組成，現在已經成為了甘肅省和酒泉鋼鐵公司，管理人員科技人才和技能型人才的培訓基地之一，所以說這個培訓中心的師資力量是非常強的，已經培育了一代又一代的人才。培訓中心下設有甘肅鋼鐵職業技術學院，酒鋼職工中專，甘肅省冶金高級技術學院，酒鋼職業中等專業學校等學校。而且是多層次的教育培訓，因為他與燕山大學，中央財政大學，東北大學，西安冶金建築科技大學等高校聯合開辦了機械工程，控制工程，財政金融，計算機技術等專業研究生的培訓，所以說他的受眾群體是非常多的。酒鋼職工培訓中心更有先進的教學設施，中心佔地13萬平方米，建築面積4萬多平方米，有培訓樓，教學樓，實驗樓，實訓樓，學生宿舍，食堂等建築。各類普通教室，報告廳，會議廳齊全。
二、 網路不好的處理方法
在家裡邊連WiFi的時候，難免會網路不好。首先我們可以在電腦上查看一下使用的網路連接狀態是否是正常的，接著如果連接狀態是正常的，但是網路還是不好用，那麼我們可以打開網路和共享中心。選擇本地連接。再點擊彈出頁面中的詳細信息，這個選框。然後記住當前使用的ipv4地址和默認的網關，然後關閉。接著設置DNS的伺服器地址。然後點擊確定就好。一般默認的自動獲取IP和DNS都沒有手動設置更穩定。
綜上所述，如果家裡邊網路不好的話，可以用流量看，實在不行就檢查一下電腦的連接狀態。