钢材公司有什么岗位

2. 钢材行业销售人员流动性很大，如何有效留住业务及其他岗位骨干员工，将公司做强做大

两种操作模式均以大量业务人员广泛的市场拓展作为基础，过分依赖上游渠道。一旦公司人员流动，将给公司业务的延续造成巨大的负面影响。 而钢铁行业恰恰又是一个人员流动率很高的行业。传统行业对年轻人吸引力的降低和教育界对冶金行业的重视不够，致使本来进入钢铁行业的人才趋紧。近年来，汽车、房地产和基础建设等的大力发展促使钢铁行业重焕青春，同时也引发了各个钢铁企业对钢铁人才的激烈争夺，尤其是对资深技术人才、具有技术背景的销售人才、市场分析人才和钢铁信息化人才这四类的抢夺。 人才流失，是钢铁企业管理者心中的痛。在本期，我们将为钢铁企业管理者们，解析行业内人员流失的原因，总结企业常见的应对策略。 员工离职的十大原因 美国企业管理顾问史密斯（Gregory Smith），在《CEO Refresher》杂志上指出，员工辞职的十大原因为： 1．公司不断重整部门、转调员工职务，以及改变公司走向。 2．公司不与员工沟通目标及决定或者沟通不够清楚，致使当员工完成一项工作时，却遭到公司的拒绝，严重打击士气。 3．公司不赋予员工做决定的权力。 4．当员工可以在其他公司找到薪水高二至三成的工作时，公司却宣布暂时不帮员工加薪或升迁。 5．主管对某些员工偏心，给予他们较好的办公室，或者较舒适的出差机会等。 6．公司升迁没有能力的员工，真正的人才却没有受到重视。 7．员工的工作量过重，以致他们必须在晚上或周末加班。 8．公司搬家，迫使员工通勤时间加倍等。 9．虽然公司强调团队精神，却塑造部门或员工间必须激烈竞争的环境。 10．公司不愿意在办公室杂务上，另外再花费雇用专人负责，以致专业工作者必须自行做影印等工作。 企业管理员工的三个阶段 第一阶段，人力成本阶段。企业认为员工是成本，缺乏对员工的尊重和信任。企业为了降低成本，多出效益，一味把员工工资压低，这种阶段是最原始的。 第二阶段，人力资源阶段。企业逐渐认识到员工自觉干和被动干所产生的效果是不一样的，开始重视培训，重视提高员工的能力。此阶段的企业会制定各种有关员工激励的制度，出台不同的考评办法。 第三阶段，人力资本阶段。企业认识到要把人当作资产，实现资产增值。这时员工的革新能力和创造能力是最重要的。有些企业正是有了人力资本，在缺乏资金的条件下，可以从很小的规模起步，经过十几年的努力成为世界上优秀的企业。 在我国，现在许多企业，包括众多的钢铁企业，正在从第一阶段走向第二阶段。所以，对于一些企业来讲，实行严格的员工管理 ，如实行末位淘汰制还是有必要的。换句话也就是说，钢铁企业对员工进行科学的考评，然后留住该留的人，请走该走的人，明确适当的人员流动是正常的现象。调查显示，10%20%的员工流动率对企业长远发展有好处。面对员工流失，企业主管也不必过分担心。 不同的员工有着千差万别的需求：有人追逐钱财，有人喜欢升迁，又有人讲究个人能力的实现，还有人追求安逸舒适的工作环境，企业根本不可能满足所有人的愿望。因此，企业主管应尽可能为员工创造各种条件，但如果他们执意要走，也该以平常心来对待。 平静地看待跳槽员工 企业里有这样一群人：他们有能力，接受过高等教育，是单位的业务骨干，但是却经常更换工作。在大多数企业主管看来，这种爱跳槽的知识型员工最让人头疼，他们总是这山望着那山高，对企业的忠诚度不够，易受外界引诱。一些企业主管因此面临两难抉择：想聘用这类人，可他们的稳定性、动机乃至品行都值得怀疑；而不用他们，这批人中又的确有不少人才。据有关调查显示，喜欢跳槽的员工对企业的忠诚度其实并不亚于安心工作的员工，因此企业主管不必对频繁跳槽者抱有特别的戒备。 企业管理层对员工跳槽普遍持否定态度，一旦有了这样的认知前提，他们往往采取错误的办法解决问题，但如果从员工工作质量高低的视角来思考问题，结果会贴近实际。而用工作年限来衡量员工对公司的奉献精神，是最没用的方法。实际上，忠诚度与流动性这两者之间并不对立，而是可以相互依存的。而且，经常更换工作的人一旦找到新的工作，对新公司的奉献精神会有增无减。在很多大企业，一些曾经离职的员工都选择重新回来，而这些回归的员工，在工作上也比离开以前努力得多。 化解人才流失危机的方法 1．稳定公司队伍从招聘开始抓起，用大企业的眼光挑选有潜力的员工，要重人品，重文化和重动机。 2．采取合适的方式传递压力。目标的设定遵循SMART原则，做到既有挑战，又可实现，而不是把所有的压力都压到某一部分员工身上。 3．企业要系统地关注人才，让人才在一个流动的传送带上不断地被往前推着走，或者往其它地方传送，让他感到工作永远都有挑战性，因为挑战性是人之所以从事某项工作的一大动机。 4．给员工在组织内部选择的权利，就是对人的最大尊重。这样让真正有能力的人从事自己更喜欢、更有挑战性的工作，达到人岗适配，绩效提升；通过轮岗培养未来打大仗的队伍；满足了员工心中的欲望。 5．增加员工与管理层的交流，让大家感觉到跟企业第一领导人没有距离，是团队中的一员，同时，理解员工，让员工有发泄的通道。 6．像经营客户一样地经营人才。 7．建立离职访谈系统，同时，对已离职的员工不进行恶意的舆论宣传。 8．尽早尽可能地实现企业的信息化，减少对某个员工的依赖。

3. 本人是一家钢材金属加工厂，发现本厂的组织架构混乱，各部门岗位职责杂乱无章，求指导。

关键是看什么问题，组织架构混乱有很多情况引起，首先你要了解这些组织专需要给你完成什么工属作，然后哪些工作可以归为一类，最后根据工作的类型重新设置组织。一般金属加工厂无非就是采购，质检（含质量和重量），财务，生产，销售这几个部门了