① 六西格玛培训设计在钢铁行业怎么推行
DFSS六西格玛设计管理咨询在中国钢铁企业的推行
日前，DFSS六西格玛设计管理咨询交流（国际）研讨会在北京举行，上百家企业踊跃报名参加。在企业热情高涨的背后，是传统的六西格玛管理遭遇发展瓶颈的现状。但是谈起会议上说的最多的一个词——“六西格玛设计”（Design For Six Sigma，简称DFSS）时，多数企业都眉开眼笑、胸有成竹。六西格玛管理的最新质量理念是什么？六西格玛设计为何受到企业追捧？
一、DFSS六西格玛设计管理咨询不仅仅是改进工具
“有些项目真正做成的话，就是几千万元的效益。”谈起六西格玛管理的优势时如此表示。
她举了一个企业之前应用六西格玛的项目，在钢铁厂内，运输原料时需要一些铁道运输。比如把铁水、钢坯等从一地运到另一地，在车辆不能增加的情况下，就需要合理的调度，那么就可以用六西格玛的方法来做，一旦做好了，调度好了，铁水、钢坯的运输都不用等待，车辆也不用增加，利于提高工作效率，降低生产成本。这个项目做完了大约带来了1亿元的效益，非常可观。
作为当今有效的质量改进模式之一，六西格玛已经被公认为是实现高质量和营运优越的高效工具，在国内外得到广泛应用，并取得积极成效。据了解，六西格玛管理理念进入我国已有十多年的时间。其中，报考黑带的人数不断增加，目前已经超过15000人次。
六西格玛质量理念不断衍变发展是客观事实，但是朱迎春的一席话给了我们另一番思考：如果说产品设计或者流程现状已经定型，即使把它的缺陷都消除了，也只能是在原来设计的基础上达到一个最优，但是如果说能够改变它的设计，从源头上抓好，产品或流程肯定比原来要好。
根据相关研究，通过传统的六西格玛管理方法（DMAIC）改进流程，质量水平无法突破5.7~5.8sigma界线（理想状态下）。如果想继续改进质量水平，企业就必须在产品设计的时候就全面考虑客户的需求、原材料的特性、生产工艺的要求、生产人员的素质等各个方面的要素和条件。
全国六西格玛管理推进工作委员会主任弋辉表示，还有很多企业只是把六西格玛作为简单的改进工具来使用，缺乏系统的整体推进。而大量实施六西格玛管理进行的流程改进达到一定阶段，对其进一步的改进将很难突破。只有通过对产品及流程的重新设计，才能达到更高的水平。
六西格玛设计管理咨询就是应用新产品和流程设计的六西格玛方法，是六西格玛改进的外延。通用电气（GE）研发中心项目经理、DFSS黑带孙永伟说，DMAIC项目往往只能达到4sigma的水平，要想真正达到6sigma水平，必须在设计阶段就要考虑到六西格玛。
二、DFSS六西格玛设计管理咨询不单单是技术问题
记者采访了解到，六西格玛设计被越来越多的企业看重并作为未来质量管理理念的发展方向。朱迎春说，公司在两年前导入六西格玛，现在非常注重内部师资的培养，下一步质量理念培训应用的重点将是六西格玛设计。
据了解，六西格玛方法体系分为DMAIC和DFSS两种。DMAIC最常被用于对企业现有流程的梳理和改善。而DFSS则主要用于企业新产品和服务流程的设计，以及旧流程的再造等工作，一般通过基于项目的确认、设计、优化、验证等4个阶段来实施。
六西格玛设计是六西格玛管理的发展方向，这一点毋庸置疑，但是出现了一个新的疑问。与传统的六西格玛质量理念相比，六西格玛设计的技术路线多种多样，甚至一个企业一个路线。那么六西格玛设计到底是技术问题还是管理问题？
在六西格玛设计的具体应用实施中，产品质量出现问题时，常常存在企业设计部门和制造部门“打架”、互相推诿责任的情况。全国六西格玛管理推进工作委员会专家委员会主任何桢认为，六西格玛设计是设计理念、工程技术和管理技术的融合，但归根结底是管理问题。要真正做好六西格玛设计，不能把设计和生产两种职能割裂开来。迪尔公司（Deere）的副总裁詹姆士·拉德纳曾说过：“我们宁可减去在自动化控制方面的投资资金的50%~60%，也要使设计和生产人员在设计之初就一起合作。”
并行质量工程是六西格玛设计的基本理念。如果纯粹由工程技术人员完成产品设计，没有把先进的设计理念和管理技术有效结合的话，那么产品的设计很难做好。一个企业要真正做好六西格玛，一定是跨职能、跨部门的组织方式，基于并行质量工程的跨职能、跨部门的组织管理方式是六西格玛成功的关键。所以说，对于设计过程的管理模式比它在过程中用技术更重要。
② 如何建立完善的冷轧钢铁企业员工培训体系
不论哪一类型的培训体系，在发展过程中都需要系统性的思考培训策略、培训形式、培训内容、培训讲师等条件所带来的影响，并通过企业问题的解决与否来评判培训的效能确定优化的方向。下面根据中国培训网的介绍，就几种搭建模式的特性、操作方式、未来发展及改善方面进行分析比较。
一、 培训策略思考方面
(一)、长期培养VS短期培养
高速扩展、业务范围多且广、面向全国甚至国际市场、或是特殊专业领域的中大型、特大型企业，多以人才的长期培养为主，搭配短期的特定需求。这样可以将人才的个人目标与组织发展紧密结合，同时提供一个让人才发挥的平台，能够最大程度的用对人、做对的事、把事作对。如果企业只考虑进行长期培养，而忽略了某些需要立刻改善的问题，则容易造成过度的业务导向或技术导向，导致团队协作困难、士气不振等问题。因此，还要适当的配合短期或特定项目进行培训，例如全员的职业素养、企业文化再造或强调、商务或办公室礼仪、内部服务意识、激励建设、沟通表达、情绪管理等。
如果缺乏系统性、长远规划的长期培训，仅根据不同阶段的发展需要进行短期培养，虽然在课程组织与安排上较容易掌控，但只能看到短期的成效，时间一久或者管理疏漏时，员工就会变回原形，这样反而浪费了培训资源与人力成本。因此，不管企业处于什么样的阶段，必须有一套能与员工的职业规划结合，并针对特定人才进行长远培养的培育系统。可以通过签订合同或协议、不同形式的书面承诺或抵押等方式进行约束管控，避免了人员在培训后流失的情况，也让人才能够在工作中具体掌握未来愿景，使企业的优良文化、精神面貌、核心价值、专业知识技
术等能够有效传承、发扬光大。当企业遇到环境变化如竞争压力、人员结构转变、业务形态增加或异动，或面临特殊处境时，则需要弹性的加入一些能够短期见效的培育计划，使企业有新的转机与更好的发展。
(二)、由上而下VS由下而上
当企业经营管理层较重视培训的集体成效，且培训组织方在培训的推展上有较高的决策权和控制权时，就比较容易建立由上而下的培训模式，比如某些金融行业、制
造型行业、集团公司、跨国公司。其优点是通过由上而下的培训支持、管理落实、效果检验等，能够创造一种令员工养成好工作习惯的环境，让内部的人才培养得到
持续的发展和成效。高层培训的缺点是高层管理者由于时间原因使得组织起来不容易，而且高层在培训过程中因为工作事务较多难以专心全程参与，师资的选择也存在一定的难度。
当企业的培训体系还处在萌芽阶段，或者是以业务、专业为导向，很可能因为内部支持力度不够，加上资源有限或专业不足而选择由下而上的系统建立。这种方式对
于基层员工来说可以增加很多学习机会，组织起来也相对容易很多，但是训练结束后很容易被打回原形，因为管理层的不认可、不支持、后续的追踪与管理无法匹
配。如果管理层与员工之间的观念想法产生落差，很可能导致培训结束后员工就选择跳槽，这样赔了夫人又折兵。如果您目前处在这种尴尬阶段，不妨考虑先把中层的管理队伍或人才模型培养起来，使中坚力量有更强的实力承上启下，让高层看到具体的效果，转而大力支持培训，甚至改变意愿接受高层培训，再由中高层对基层
展开各种岗位技能与职业素养的培育，可谓皆大欢喜，同时赢了里子和面子。
二、 培训形式开展方面
(一)、学分制：必修课、选修课
某些企业根据长期与短期的培训需求，将不同岗位员工应具备的知识、技能、态度、习惯，通过科学的学分制定和规范，进行系统性的培育。这些学分的获取有内训课程、外训课程，也有以自学的方式，或者与外部专业机构或协会配合(包含国内外)。好处是学习过程就像在校研读一样，对于专业领域的学习非常系统和严谨，工作与生活可以通过“做中学，学中做”得到更进一步的提升、取得平衡，更加确立未来的职业发展目标。但如果没有对培训过程及结果进行严格把控，比如学员的出席率、参与度、课后绩效跟进、对组织和团队的贡献、检核考试或认证，则可能导致员工因工作任务繁重或者基于侥幸心理，对培训采取应付态度，导致培训过程流于形式，无法真正的体现出学分制的精神。
因此在采用这种方法时，必须严格限制培训学员的资格，并保证其全程参与，透过培训现场的监督控制、课后成果验收、效果评估与违规者的具体惩罚等管理手段，加强落实，才能使企业的人才培育资源得到最大的收益。
(二)、认证制：专业类、资格类
对于研发设计人员、维修技师、销售精英、管理师、督导师、内部讲师等专业人才，除了外部正式文凭、资格证、执照的取得，还可以通过内部认证或授权的方式，成为企业人才库的重要成员，负责各种专业知识技能、态度的传承和培育任务。因此企业在开展培训计划时，主要以协助人才取得内部认证为方向，除了考虑课程结
构、学员资格审核、讲师选择、时间场地安排(封闭式的集中培训成效最好)，还要进一步研究认证的形式。
这种模式的好处是学员的学习激情与专注度非常高，因为以通过认证为主要目的的学员通常都是有一定经验的工作者，或者表现特别好的员工才有此机会，为了争取
最好的表现与个人荣誉，培育过程总能全力以赴。然而如果这一系列的培养时间安排过于仓促、课程之间的间隔过于紧迫，就很容易影响学习的效果与成果产出的完
整度。另外，认证评委的选择与评分标准也是一大考验，评委若有高层领导或专家参与，必须与授课讲师进行认证前的协商咨询，了解学员的背景、学习历程、课中
表现、课后差异及评分指标与打分标准等，才能保证认证结果公平、公开、公正、高效!
(三)、其他形式
1.根据企业资源：内部培训、自主学习
这与企业的发展规模及资源提供有直接关系，内部培训要考虑是否能有效解决问题，加上人数、场地、时间、费用等限制以及师资的选择，每一个环节都要仔细推敲，否则容易因为细节的疏忽而影响整体效果。因此某些对于人才条件有特别要求或者人才紧缺的企业和岗位，较倾向于员工自主学习、贡献所长，若因为工作有所需要，则以金额补贴方式鼓励人才自发性的学习。这样能使企业创造出真正的人才，创建学习型组织，并且快速融入工作环境、高效完成任务目标。但如果企业无法提供人才相对满意的发展机会或待遇，甚至没有更好的用人、留人办法、激励机制，则自主型的学习人才很可能流失，因为他们有独立思考、成熟的态度、主观的意识、强烈的目标，加上长期的自我实力培养，自然在工作环境的选择性与可控性上会更主观一些。
2.根据岗位需求：岗前培训、在岗培训
岗前培训主要针对新员工，这是最容易展现激情且对工作充满新鲜感的群体，他们就像一张白纸，给什么都能接受，因此容易对他们导入企业文化、经营理念、职场
价值观。但面对85后、90后的新人类，他们有着一颗迷茫的心，对于职场道德、伦理、忠诚度都很欠缺，工作动机不明确，面对这样的群体，讲师的人格魅力、强大的内心以及授课技巧，有着举足轻重的关键影响力，选对师资、主题、教学方式，才能对这些新时代年轻人的潜力进行深度启发引导。
在岗培训则依专业培训类、管理培训类、通识技能类进行差异化教育，除了更有针对性，还能够使培训资源集中利用。当然在学员的资格评选上，除了考虑工作年
资、绩效表现、组织贡献度，还要综合评价学员的组织认同度、品德修养、学习意愿、职业素养、职业道德等问题。多数企业推崇人才必须从基层开始培养，培育过
程要注意如果只重视能力培养，无法塑造真正的人才，唯有兼顾态度培养才能激发员工的使命感、责任感。人才的提拔、培育，需要以德为先，这样才能够创造出符
合企业需求的精品型员工!
③ 钢铁厂安全培训内容
安全培训内容广泛而深入，旨在确保员工在工作环境中的安全。危险源辨识是其中一项关键内容，通过识别潜在的危险因素，企业可以采取有效措施进行预防。风险评价和控制则进一步细化，帮助企业了解每项活动的风险水平，并制定相应的控制策略。
另一个重要部分是关于我国的职业健康安全法律法规和标准的培训。这有助于员工了解国家对工作场所安全的要求，增强其法律意识。方针和目标管理则是制定企业安全政策和目标的过程，确保所有员工都明白其在安全工作中的责任。
文件化的管理体系建立是培训的另一重点。通过制定和实施一系列文件和程序，企业可以确保安全管理的系统性和有效性。安全生产运行控制则涉及日常操作中的安全措施，确保生产过程的安全可控。
此外，安全生产的监视和测量也是培训中的重要内容。这包括定期检查和评估安全措施的效果，及时发现并解决问题，以持续改进安全状况。
最后，炼铁、炼钢和轧钢等专业的安全规程培训不可忽视。这些专业领域的特殊性要求员工接受专门的安全培训，掌握特定的安全操作规程，以保障作业安全。
④ 中国钢铁产业存在的问题的解决办法
中国钢铁物流存在的问题及解决途径
有人曾预言:"21世纪是钢结构世纪。"中国作为一个尚未完成工业化、城镇化的发展中国家，对钢材需求的飞速增长是可以预见的。市场需求的猛增将带来全国钢铁工业的快速发展，钢铁业的物资流通必将大大加快。
一中国钢铁物流业发展面临的问题
尽管我国钢铁物流业已经开始蓬勃发展，但与国际化进程需求相比，也只能算是起步阶段。从整体上看，我国钢铁物流的现代化水平不高，效率相对低下，功能还不够完善，不能适应钢铁生产和钢材贸易发展的需要；物流企业在规模、效益、物流技术和管理水平等方面与国外物流企业相比，仍存在着许多亟待解决的问题。主要体现在以下几个方面:
首先，钢铁行业的物流缺乏整体规划，各环节没有理顺，布局不合理，物流成本很高而方式单一，物流市场无序竞争，导致整体效益不佳。
其次，专业化程度不高，业态发展不平衡。目前钢铁企业的"大而全"、"小而全"现象使得钢铁企业的物流专业化程度低，运输、仓储水平落后，物流中心和配送中心的建设在规模和发展速度上都无法适应现代物流的要求。
再次，物流专业人才短缺，培育也比较困难。物流人才是钢铁行业物流发展的关键，也是物流企业成长的保障。但我国无论是钢铁企业或钢材流通领域的物流管理或者是人才培养，都还相当滞后。
最后，信息化程度低，现代营销和经营水平不高。目前，钢铁企业大多处于电话联系、手工操作、人工装卸较低层次的运作阶段。绝大数钢铁企业是靠纸为媒介来传递信息，这显然无法实现钢材的现代物流；同时也与现代物流系统所要求的--物流信息在相关企业进行广泛的交换，在相关交易者之间进行网络连接还不衔接。
二对中国钢铁物流业发展的几点建议
目前，国际上大的钢材生产商都把目光放在中国市场，其良好的产品质量和完善的营销管理模式必将对中国钢铁企业产生很大的冲击。如果中国钢铁企业还是完全依靠原有的钢材贸易网络，将无法在未来中国钢材市场上稳住脚跟。因此，完善钢铁行业的物流组织模式，增强为钢材使用者服务的手段，提升中国钢铁物流业的整体竞争能力成为当务之急。我个人认为可以从下面几点进行改进:
首先，钢铁企业必须改变只重视生产系统的技术改造，不重视现代物流的意识，把现代物流作为企业"第三个利润源"。钢铁企业首先要让员工了解掌握现代物流的概念和有关知识，提高员工素质，努力改善经营、降低成本、提高效率，以优质服务提供给生产和消费各界，使物流真正成为企业新的利润源泉。
同时，现代物流的经营理念要进一步深化和普及。发达国家物流企业是以服务为中心，以客户为出发点，提供满意的物流服务，根据客户的需要提供特殊的物流服务，这是现代物流与传统物流在观念上的一个重要区别。对于国内钢铁企业来说，不断完善钢铁物流的功能，采用全程物流服务的概念，提供更多服务功能和更广泛的服务范围，使服务向系列化方向发展是必不可少的。
其次，钢铁工业发展需要原料输送和销售到户两大平台支持。围绕这两大目标，现代冶金物流将要搭建信息平台。现代钢铁物流的效率在很大程度上取决于新兴信息技术的应用程度，其发展趋势是建立智能化运输系统、采购系统和产品销售系统、售后服务系统。这是需要我们花大力气整改的。
再次，钢铁物流业的高速发展，需要一支优秀的物流管理队伍。世界先进国家钢铁工业都建立了多层次物流专业教育的在职培训教育。如美国建立了物流业和职业资格认证制度。日本物流协会也有两种在职培训。加入WTO后，我国钢铁物流业需要大批懂得业务知识、拥有业务技能的受过专业训练的物流管理人才。因此，大力引进和普及国外先进物流理论和操作方法，并在国内钢铁企业的教育培训机构和相关的国民教育院校设立物流专业，培养具有专业素养的物流人才，以实践推动研究，以研究指导实践，达到产、学、研的有机结合非常必要。
最后，钢铁物流业的发展需要政府的大力支持。我国的钢铁物流设施、装备与国外发达国家相比还比较落后。良好的基础设施既是国家综合经济实力的体现，也是现代钢铁物流业得以发展的前提和重要物质保障。钢铁物流作为大系统的特性需要各业务环节的高效协作和沟通，这样就需要政府作为投资主体加快规划和建设。
WTO规则为中国钢铁物流业吸收外国先进经验提供了条件和契机。作为钢铁物流企业，应该认清形势，更新经营观念，改变经营机制，实现向新型钢铁物流企业的转换。
⑤ 酒钢职工培训网络大学家里上网根本打不开，啥原因，求帮助
酒钢职工培训网络大学家里上网根本打不开，应该是兼容性的问题。在Windows中，为程序提供了一个兼容模式，是为了旧版的软件能在新框架内运行而设置的。
一、 关于酒钢职工培训中心
酒钢职工培训中心成立于2001年1月份，由甘肃钢铁职业技术学院，甘肃省冶金高级技术学院合并组成，现在已经成为了甘肃省和酒泉钢铁公司，管理人员科技人才和技能型人才的培训基地之一，所以说这个培训中心的师资力量是非常强的，已经培育了一代又一代的人才。培训中心下设有甘肃钢铁职业技术学院，酒钢职工中专，甘肃省冶金高级技术学院，酒钢职业中等专业学校等学校。而且是多层次的教育培训，因为他与燕山大学，中央财政大学，东北大学，西安冶金建筑科技大学等高校联合开办了机械工程，控制工程，财政金融，计算机技术等专业研究生的培训，所以说他的受众群体是非常多的。酒钢职工培训中心更有先进的教学设施，中心占地13万平方米，建筑面积4万多平方米，有培训楼，教学楼，实验楼，实训楼，学生宿舍，食堂等建筑。各类普通教室，报告厅，会议厅齐全。
二、 网络不好的处理方法
在家里边连WiFi的时候，难免会网络不好。首先我们可以在电脑上查看一下使用的网络连接状态是否是正常的，接着如果连接状态是正常的，但是网络还是不好用，那么我们可以打开网络和共享中心。选择本地连接。再点击弹出页面中的详细信息，这个选框。然后记住当前使用的ipv4地址和默认的网关，然后关闭。接着设置DNS的服务器地址。然后点击确定就好。一般默认的自动获取IP和DNS都没有手动设置更稳定。
综上所述，如果家里边网络不好的话，可以用流量看，实在不行就检查一下电脑的连接状态。